پاداش کافی نیست

امروزه اهمیت حفظ و نگهداری کارمندان سازمان بیش‌ازپیش در سازمان‌های نوین احساس می‌شود؛ کارمندانی که اگر نیازهای اولیه و ثانویه‌شان در سازمان تامین نشود، ممکن است محل کار خود را ترک کرده و در جایی مشغول به کار شوند که شرایط ایده‌آل‌تری را برای آنها فراهم می‌کند.

البته در دنیای کسب‌وکار امروز، مدیران ارشد نیز مانند کارمندان، ممکن است سازمان‌ها را ترک و آنها را با مشکلات و معضلات زیادی همراه کنند. مسئله این است که چرا مدیران ارشد، سازمان‌ها را ترک می‌کنند و چه راه‌حل‌هایی برای نگه‌داشتن این مدیران می‌توان طراحی کرد و پاداش‌های مالی تا چه اندازه در نگه‌داشتن مدیران ارشد موثر است؟

نسترن علئی، کارشناس ارشد منابع انسانی در پاسخ به این سوال در گفت‌و‌گو با «فرصت امروز» می‌گوید: در عصری که نیروی انسانی برای سازمان چنان اهمیتی یافته که در حال حرکت از مفهوم منابع انسانی، به سمت سرمایه انسانی هستیم، توجه بیش‌ازپیش به مقوله نگهداشت کارکنان در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است؛ به‌نحوی‌که انجمن مدیریت منابع انسانی یکی از مهم‌ترین روندهای اثرگذار در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال ۲۰۱۶ را بحث نگهداشت کارکنان معرفی می‌کند.

هزینه بالای ترک خدمت مدیران ارشد

او ادامه می‌دهد: از سوی دیگر هنگامی‌که به محیط کسب‌وکار واقعی ورود می‌کنیم و براساس معیارهای مقتضی، کارکنان کلیدی سازمان را شناسایی می‌کنیم که در کنار اهمیت به مفهوم عام آن (کارکنان به‌عنوان سرمایه‌های سازمانی) دارای اهمیت خاص (تاثیر مستقیم بر عملکرد و سوددهی سازمانی) نیز هستند، اغلب اوقات مدیران ارشد در زمره نیروهای کلیدی سازمان‌ها تلقی می‌شوند. این کلیدی بودن صرفا نه به دلیل جایگاهی است که مدیران دارند، بلکه به جهت نقشی است که در پیشبرد و تحقق اهداف سازمانی به‌واسطه هدایت مجموعه تحت کنترل خود بر عهده دارند.

نکته دیگر اینکه ترک خدمت مدیران ارشد برای سازمان هزینه بالایی خواهد داشت؛ این هزینه‌ها اعم از هزینه جذب و استخدامی که برای مدیر فعلی پرداخت شده، هزینه دانش و تجربه‌ای که مدیر فعلی طی زمان کسب کرده، هزینه جایگزینی مدیر جدید، هزینه فرصت دادن به مدیر جدید به‌منظور هماهنگی با فرهنگ و فرآیندهای سازمانی و… است. به‌این‌ترتیب مسئله ترک سازمان توسط مدیران ارشد اهمیت ویژه‌ای می‌یابد.

علئی اظهار می‌کند: از آنجا که در شرایط معمول مدیران ارشد بنا به داشتن سطحی از بلوغ شخصیتی، دانشی و رفتاری در جایگاه مدیریت قرار می‌گیرند، دارای انگیزه‌ای متفاوت از کارکنان در سایر سطوح هستند و صحبت از ترفیع و ارتقا یا پاداش‌های مادی به‌تنهایی، برای آنها انگیزاننده نیست.

تقدم تعهد حرفه‌ای نسبت به سازمانی

این کارشناس ارشد منابع انسانی درباره چرایی ترک خدمت مدیران ارشد خاطرنشان می‌کند: همان‌گونه که اشاره‌شده مدیران ارشد سازمانی (‌جز موارد استثنا) دارای سطح مناسبی از بلوغ دانشی و تخصصی هستند و برای آنها تعهد حرفه‌ای از تعهد سازمانی مهم‌تر است.

برای نمونه چنانچه سازمان الف، اختیارات و قدرت تصمیم‌گیری کافی برای اداره بخش منابع انسانی را به مدیر منابع انسانی واگذار نکند، باید ریسک رفتن مدیر از سازمان را نیز بپذیرد؛ چراکه مدیران ارشد به تعهد حرفه‌ای بیش از تعهد سازمانی اهمیت می‌دهند و حاضر نیستند به هر بهایی در سازمان باقی بمانند. این مدیران در اغلب موارد از نیاز به ارضای نیازهای فیزیولوژیک و امنیت بالاتر رفته‌اند و به دنبال ارضای نیازهای سطح بالاتر مانند احترام، شناخت و خودشکوفایی هستند.

احترام و شناخت مدیران ارشد

او می‌افزاید: برای مدیران ارشد، احترام و شناخت از پاداش‌های مادی به‌مراتب مهم‌تر است؛ به‌عبارت‌دیگر از آنجا که مدیران ارشد دارای ثبات نسبی در درآمد خود هستند، در راستای تصمیم برای ماندن در سازمان یا ترک آن، افزایش ۱۰درصدی حقوق و دستمزد به‌اندازه افزودن اختیار یا فراهم کردن فرصت‌های ایجاد شبکه‌های ارتباطی تخصصی و بین‌المللی برای‌شان انگیزاننده نخواهد بود.

محدودیت شغلی با افزایش سن کارمندان

علئی اظهار می‌کند: طبق تحقیقات انجام‌شده در این حوزه، هر چه سن افراد افزایش می‌یابد قدرت جابه‌جایی کارکنان نیز کاهش می‌یابد؛ چراکه افراد فرصت‌های شغلی محدودتری خواهند داشت (با وجود افزایش تجربه متناسب با افزایش سن، در برابر تغییرات تکنولوژیک و تغییر در روندهای کاری مقاومت دارند) اما با توجه به ماهیت سیال علم و تخصص در دنیای امروزی و امکان بهره‌مندی از دانش و تجربه دیگران به‌واسطه شبکه‌های اجتماعی تخصصی، اغلب مدیران ارشد سازمانی (به‌خصوص در بخش خصوصی) سن و سال بالایی ندارند و باید رده سنی را نیز به‌عنوان یکی از عوامل اثرگذار به‌منظور طراحی شیوه‌های نگه‌داشتن این دسته از مدیران سازمان در نظر گرفت.

خودسنجی‌های درونی مثبت

این کارشناس ارشد منابع انسانی در ادامه می‌‌گوید: ویژگی‌های شخصیتی نیز یکی از عوامل اثرگذار بر تصمیم مدیران به‌منظور ترک یا ماندن در سازمان است. برای نمونه مدیرانی که دارای خودسنجی‌های درونی مثبت هستند (خودشان را توانمند می‌بینند و حس خوبی نسبت به خودشان دارند) به‌احتمال‌زیاد احساس رضایت بیشتری از شغل و سازمان خود دارند و کمتر به ترک خدمت فکر می‌کنند.

او خاطرنشان می‌کند: تئوری انتظار نیز در جلوگیری از ترک خدمت مدیران ارشد سازمانی مانند سایر کارکنان بسیار کاربرد دارد؛ به این معنی که مدیر تلاش می‌کند که در سازمان فرد موفقی باشد (موفقیت را می‌توان سهیم بودن در تحقق اهداف سازمانی دانست) حالا اینکه مدیر چه میزان احتمال بدهد که تلاشش نتیجه‌بخش شود و به نتیجه رسیدن نیز چه دستاوردهایی برای او در پی خواهد داشت، بر میزان رضایت او از سازمان و درنتیجه تصمیم برای ماندن یا ترک خدمت بسیار اثرگذار است.

فراموش نکنیم که دریافت بازخورد در مورد نتیجه یکی از مقوله‌های بسیار مهم برای مدیران است چراکه احترام و شناخته شدن و توسعه فردی برایشان بسیار حائز اهمیت است. علئی درباره «راهکارهایی که سازمان‌ها می‌توانند برای جلوگیری از ترک خدمت مدیران ارشد به آنها فکر کرده و متناسب با ویژگی‌ها و شرایط سازمان‌شان، به عملیاتی کردن آن اقدام کنند» خاطرنشان می‌کند: سازمان‌ها می‌توانند با دادن امتیازاتی به مدیران ارشد که صرفا هم امتیازات مادی نیست، هزینه جابه‌جایی را برای مدیران ارشد افزایش دهند.

برای نمونه برگزاری کلاس‌های آموزشی در حوزه توسعه فردی و کمک به تدوین برنامه توسعه فردی، فراهم کردن بستر تعاملی مدیران با مدیران ملی و بین‌المللی موفق، کمک به بهبود تعادل میان زندگی کاری و زندگی خانوادگی، دادن حق مسافرت هر سه ماه یک‌بار و به مدت سه روز در هر شهری از کشور و… بسیار می‌تواند در این موضوع مثمر ثمر واقع شود.

طراحی بسته‌های انگیزشی مدیران

این کارشناس منابع انسانی ادامه می‌دهد: تعریف و طراحی بسته‌های انگیزشی مدیران با در نظر گرفتن نیازها، علایق، ویژگی‌های شخصیتی و شرایط زندگی آنها نیز می‌تواند در این موضوع تاثیرگذار باشد؛ برای نمونه هزینه کردن A ریال به‌منظور عضویت یک‌ساله مدیران در باشگاه سوارکاری، برای مدیری که دغدغه تعویض منزل یا خودروی خود را دارد، به‌اندازه دریافت A ریال وام تعویض خودرو، انگیزاننده نیست؛ بنابراین می‌توان بسته‌های مزایا را با سقف ریالی مشخص اما به شکل منعطف تعریف کرد.

از طرفی استفاده از برند کارفرمایی نیز یکی از این راهکارها است؛ به این معنی که سازمان تصور مثبت و مطلوبی از خود در بازار کار داشته باشد، به‌نحوی‌که مدیران به دلیل شهرت و خوشنامی سازمان، بخشی از هویت حرفه‌ای خود را به نام سازمان گره بزنند.

تعهد عاطفی مدیران

او می‌افزاید: تقویت تعهد عاطفی نیز از مهم‌ترین راهکارها در جهت حفظ کارکنان به‌خصوص مدیران است به این معنی که بتوان به روش‌های مختلف میان مدیران و ارزش‌های سازمانی پیوند ایجاد کرد. تحقیقات در این حوزه نشان می‌دهد که تعهد عاطفی تا ۷۶درصد می‌تواند بسیاری از اقدامات کارکنان ازجمله تصمیم به ترک خدمت آنان را پیش‌بینی کند. یکی از روش‌های تقویت تعهد عاطفی نیز بهبود حمایت سازمانی است تا افراد احساس کنند تلاش‌های‌شان برای سازمان دیده می‌شود و ارزشمند است.

علئی در پایان اظهار می‌کند: به گفته لیپمن «افراد سازمان را ترک نمی‌کنند بلکه مدیرانشان را ترک می‌کنند»، به‌منظور پیشگیری از ترک خدمت مدیران ارشد بهتر است به این جمله عمیق‌تر بیندیشیم و حداقل فضایی برای بحث، انتقاد، مباحثه و مفاهمه فراهم کنیم که اگر مدیران تصمیم به ترک سازمان گرفتند، مطرح کردن این تصمیم را تا نهایی شدن آن، پنهان نکنند.

ارتباط با نویسنده: a9631m@gmail.com