کارمندان تان را «زیبا» بنامید!
عناوین شغلی متداول که در شغل‌های سراسر دنیا وجود دارد، معمولا هیجان زیادی در افراد ایجاد نمی‌کند. این عناوین تنها روی کارت‌های تجاری، درج در صفحات لینکدین و هنگام معرفی رسمی استفاده می‌شوند. اما بعضی سازمان‌ها این عناوین را فرصتی برای خلق جذابیت بیشتر در سازمان خود می‌دانند.
مثلا دیزنی را در نظر بگیرید؛ آنها کارمندان پارک دیزنی یا تم‌پارک خود را «بازیگران» و مهندسان و متخصصان چند رسانه‌ای خود را «تصویرگران» می‌نامند. حتی در بعضی شرکت‌ها از منشی یا مسئول پذیرش خود با عنوان «هدایت‌کننده برداشت اول مشتری» یاد می‌کنند و مدیران روابط عمومی را «مبلغان برند» می‌نامند. اما این کار چه نقشی در روحیات کارمندان در سازمان ایفا می‌کند؟
نمادی برای الهام بخشی
یکی از متخصصان دانشگاه لندن، تغییر عنوان را به‌عنوان ابزاری مشروع برای بهبود نگرش کارمندان و تقویت فرآیند استخدام می‌داند. او اعتقاد دارد دیدگاه سنتی نسبت به‌عنوان شغلی، دیدگاهی است که براساس آن شغل را طبق استانداردسازی و معیار نامگذاری می‌کنند. اما این عنوان در هنگام صدا کردن کارمندان به عناوین رسمی‌شان اغلب سیگنال‌های منفی به آنها فرستاده و در جذب آنها ناموفق عمل می‌کند.
شرکت‌ها باید این مسئله را دریابند که آنها نمادی قدرتمند از آنچه کارمندان‌شان هستند، در آنها ایجاد کنند. نمادی که میتواند به آنها الهام دهد چه کسانی هستند و چه کاری می‌توانند انجام دهند. مسلما نام بردن کارمندی به‌عنوان مبلغ برند حس بهتری نسبت به مدیر روابط عمومی به فرد القا می‌کند.
کاهش استرس و تمرکز بر جنبه‌های مفهومی
کیبل یکی از اساتید دانشگاه لندن مقاله‌ای در همین رابطه به‌نام «عناوین شغلی خود انعکاسی» منتشر کرد و تجربیات خود را در این زمینه گسترش داد. این مقاله نگاهی عمیق به مسئله عناوین شغلی و داستان یکی از موسسان شرکت‌ها داشت که در محل کار خود کارمندانش را دعوت به ایجاد عناوین بامزه به‌جای عناوین شغلی حاکم می‌کرد.
شاید در آغاز فکر کنیم این امر شدنی نیست، اما مشاهدات دست اول و مصاحبه‌های عمیق در این خصوص نشان می‌دهد که این کار تاثیر شگرفی در روحیات کارمندان خواهد داشت و منافع روحی و روانی از این تغییر عنوان شغلی نصیب آنان خواهد شد.
کارمندانی که تحت این مطالعه بودند توضیح دادند که چگونه عنوان شغلی جدید و نام آنها با معنا و مفهوم‌تر بوده و به آنها کمک می‌کند از عهده چالش‌های احساسی درگیر شغل برآیند. محققان نتیجه گرفته‌اند که این اقدامات استرس کارمند را کاهش و به آنها کمک می‌کند بر جنبه‌های مفهومی شغل خود تمرکز کرده و به نقاط مثبت این جنبه‌ها فکر کنند.
برای درک این پویایی محققان آزمایشی را روی کارمندان در تعدادی بیمارستان انجام دادند. در یکی از گروه‌ها آنها به این نتیجه رسیدند که چگونه این پویایی در تغییر نام شغلی میتواند زندگی کاری آنها را بهبود بخشد. آنها از کارمندان خود خواستند که عنوانی جدید برای خود انتخاب کنند. بدین ترتیب متخصصان بیماری‌های عفونی نام «قاتل‌میکروب‌ها»، پرستاری که به بیماران واکسن تزریق می‌کرد «پرتاب‌کننده چابک» و تکنیسین اشعه ایکس عنوان «جوینده استخوان» را به خود گرفتند.
محققان این کارمندان را مورد بررسی قرار دادند و در کنار آن دو گروه کنترلی دیگر تشکیل دادند و نظرات این کارمندان را قبل از تغییر عنوان و پنج هفته بعد از آن بررسی کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که کارمندانی که از آنها خواسته شد عنوانی جدید برای خود انتخاب کنند، سطح فرسودگی شغلی کم، احساس ارزش بیشتر در کار و به رسمیت شناختن بیشتر شغل خود و تجربه بهتر در زمینه امنیت روانی داشتند که در نهایت منجر به افزایش تبادل آزاد اطلاعات شد.
آنها نتیجه گرفتند به‌جای اینکه عناوین را تنها به‌صورت منبع بیان رسمی شغل و صرف کنترل‌های بوروکراتیک یا مکانیزم‌های رسمی ببینیم، بهتر است شغل به‌عنوان ابزاری برای خلاقیت و نبوغ باشد.
شرکت‌ها چه نفعی می‌برند؟
مدیران یک شرکت در نهایت دوست دارند بدانند که از این تغییر عناوین چه نفعی خواهند برد؟ مدیر یک شرکت بزرگ نوشیدنی در اروپا رویکرد مشابه جدیدی در پیش گرفت. به‌جای اینکه هر کارمند عنوان خاصی را برای خود برگزیند، افرادی که در یک وظیفه مشابه تحت‌نظر هم کار می‌کنند، برای تیم خود، روی یک عنوان شغلی جدید موافقت کنند.
تحقیق در این خصوص نشان داده که رضایت این کارمندان ۱۶درصد بیشتر شده و ۱۱درصد بیشتر احساس هویت نزدیک با سازمان خود را احساس می‌کنند. در این تحقیق ذکر شده بود که تغییر عناوین گروهی هم در کنار عناوین شغلی مثمر‌ثمر واقع شده است.
توفان فکری برای انتخاب نامی جذاب
کیبل روش‌شناسی خاصی برای شرکت‌هایی که درصدد آغاز فرآیند تغییر عنوان بودند ایجاد کرد. در گام اول از کارمندان خواست هدف شغل خود را منعکس کنند (شامل این بود که چه کسانی در این شغل خدمت می‌کنند و چه کسانی تحت کیفیت کار قرار می‌گیرند و چه ارزشی ایجاد می‌شود)؛ در مورد هویت هم سوالاتی پرسید (شامل جنبه‌های خاص شغل که با دیگر کارمندان در دیگر مشاغل یا رقبا متفاوت است).
در گام دوم، توفان فکری در میان کارمندان، پتانسیل خلق ایجاد عناوین جالب را افزایش می‌دهد و ایده‌های گردآوری شده از دیگر کارمندان و خود مدیر بر تصمیم‌گیری بهتر در این زمینه تاثیرگذار است. بیشتر ارزش این فعالیت نه‌تنها بر ایجاد عناوین جدید متمرکز بوده، بلکه بر فرآیند اجرای آن نیز متکی است.
این فعالیت به این امر منجر می‌شود که متصدیان از خود بپرسند هدف من از این کار چیست و ارتباط خاص من با این شغل چیست؟ بیشتر کارمندان جواب این سوال را می‌دانند، اما به‌تدریج تحت فشارهای کاری روزمره این هدف را فراموش می‌کنند.
بعضی از کارمندان ممکن است در ابتدای این حرکت اشتیاقی نشان ندهند. برای مثال هنگامی که شرکت گوگل این روش را در شرکت خود پیاده کرد، ابتدا با مخالفت بعضی کارمندان مواجه شد اما با گذشت زمان منافع این امر بر آنها آشکار شد، یکی از این منافع نام بردن از مشاغلی بود که کمتر رسمی و استراتژیک بودند.
کارمندان را تشویق کنید
کارمندانی را که مشارکت فعال در زمینه تغییر عنوان شغلی دارند تشویق و آنها را از مزایای آن آگاه کنید. به آنها صراحتا بگویید که این کار در حفظ فضای صمیمانه و در نهایت افزایش بهره‌وری تیمی موثر خواهد بود. پس بهتر است کارمندانی که عملکرد بهتری در این زمینه دارند و با نام جدید سمت خود کنار آمده‌اند و سازمان را در این کار همراهی می‌کنند را تشویق کنید.
همین انگیزه دادن باعث می‌شود آنها تشویق شوند و بهتر از قبل در انجام کارها تلاش کنند، همچنین دیگر کارمندان نیز نگرش بهتری نسبت به این رویکرد به دست خواهند آورد. قدردانی و تشکر باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می‌شود. آنها وقتی توسعه کاری و پیشرفت در کار را داشته باشند بیش از قبل تلاش می‌کنند عملکرد خود را بهبود بخشند.
علاوه بر اینها یادگیری تجربیات و مهارت‌های جدید در این زمینه به کارمندان انگیزه می‌دهد. کسب تجربیات نیز برای آینده کاری کارمندان بسیار خوب خواهد بود و آنها می‌توانند از مزیت روش تغییر عناوین شغلی به افرادی که پس از آنها وارد سازمان می‌شوند، نکاتی را گوشزد کنند.
رویکردی که هزینه‌ای ندارد
تغییر عنوان شغلی در هر سازمانی نتیجه نخواهد داد. این کار در شروع بعضی مشاغل و استارتاپ‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد و همچنین در سازمان‌های بزرگ پیشرو مانند دیزنی و گوگل برای به‌وجود آوردن فضایی خلاقانه و متفاوت مورد استفاده قرار می‌گیرد. بهتر است مدیران شرکت‌های بزرگ ابتدا این کار را در واحدهای کوچک خود آغاز کرده و واکنش کارمندان را مورد ارزیابی قرار دهند.
افرادی که خواستار تغییر عنوان شغلی خود هستند، با منفعتی دیگر روبه‌رو هستند و آن اینکه رویکرد تغییر عنوان شغلی برخلاف بسیاری از طرح‌های منابع انسانی، هیچ هزینه‌ای در پی ندارد. ری‌برندینگ عناوین شغلی حول چرایی کار، رویکرد منحصربه‌فردی در جهت ارتقای فرهنگ سازمانی است و هویت شخصی کارمندان نیز میتواند اثرات مهمی بر چگونگی واکنش به شغل و موثرتر بودن آن بگذارد.
ارتباط با نویسنده: hoda.rezaeii@yahoo.com
عضویت در خبرنامه