گزارش «فرصت امروز» از نخستین روز گردهمایی روندهای جهانی منابع انسانی در تهران / راه های نوین کسب و کار از زبان بزرگان

«گردهمایی روندهای جهانی منابع انسانی» با حضور مدیران عالی رتبه و مجرب بین المللی روز سه شنبه ۲۷ مهر ماه ۱۳۹۵ در مرکز همایش های بین المللی دانشگاه شهید بهشتی تهران برگزار شد و با سخنرانی مدیران ارشد شرکت های همچون اریکسون،  گازپروم و… ادامه یافت. در ادامه نظر شما را به صحبت های این مدیران جلب می کنیم.

محیط های کار مجازی

 «راه هاى نوین کار کردن» موضوع سخنرانی «راب ویرسما» مدیر آموزش و توسعه گازپروم اینترنشنال بود. او در سخنرانی خود با اشاره به اهمیت به روزرسانی اطلاعات در شرکت ها گفت: محیط و نسل های اطلاعاتی شرکت ها پس از مدتی تغییر می کند و به همین دلیل اطلاعات ۱۰سال قبل در حوزه نفت و گاز، امروز به اطلاعاتی عمومی تبدیل شده است.

وی با اشاره به چالش های جهانی در حوزه منابع انسانی و پنج محدودیت موجود در این حوزه ادامه داد: رهبری مجازی، برون سپاری، ایجاد انگیزش کاری، به روزرسانی اطلاعات در حوزه کاری و اقتصاد دانش محور از جمله مشکلاتی است که منابع انسانی در حوزه بین الملل با آنها درگیر هستند.

او در ادامه به مفهوم تیم مجازی اشاره کرد: مفهوم کار امروزه تغییر کرده است و نتایج آن در محیط کار، زمان کار، قراردادها، قوانین مدیریت و. . . مشهود است. محیط کار امروزی به سمت مجازی شدن می رود. آموزش مجازی نیازی به حضور فیزیکی ندارد. افرادی که در کنار هم کار می کنند، مسئولیت خود را در زمان و مکان های مختلف جغرافیایی از طریق اینترنت انجام می دهند.

مشارکت مجازی پتانسیلی برای مدیران ایجاد می کند که از توانایی های افراد در سراسر جهان استفاده کنند. به اشتراک گذاری دانش و منابع اشتراکی در سراسر دنیا یکی دیگر از کارکردهای مشارکت مجازی است. می توان از علم مهندسی در آفریقا یا خاور دور استفاده کرد.

به این ترتیب بهره وری افزایش می یابد. کاهش هزینه ها هم یکی دیگر از مزیت های تیم های مجازی است که در کشور هلند نیز بسیار مطرح می شود. نمایندگان شما در حالت کار مجازی افزایش می یابد و می توانید تنها با یک کامپیوتر با دفاتر خود در سراسر جهان ارتباط برقرار کنید.

موانع و چالش های مدیریت تیم های مجازی

او تاکید کرد: برون سپاری فعالیت ها در شرکت ها به یک امر عمومی تبدیل شده و اقتصاد دانش محور و اطلاعات به روز، مفاهیم کسب و کار را در دنیا تغییر داده اند. مدیریت منابع انسانی با تیم های مجازی و افرادی که با هم کار می کنند تغییرات محسوسی داشته است. امروزه تفکرات را به اشتراک می گذارند و از مسیر فضای مجازی می توان یک مهندس خوب داشت که از نزدیک با ما کار نمی کند اما ساعت ها مشغول به کار است. البته این کار مجازی با چالش هایی نیز روبه رو است که از آن جمله می توان موارد زیر را نام برد.

توزیع جغرافیایی: جدا کار کردن از طریق مجازی با وسایل ارتباط جمعی ممکن است اما هنگامی که صورت یکدیگر را نبینیم، ممکن است سوء برداشت هایی ایجاد شود. دومین مسئله ساعات کاری است که ممکن است با هم تداخل پیدا کند. باید ساعات کاری و زمان بندی را برای برگزاری جلسات میان نمایندگان کشورهای مختلف خود در نظر بگیرید. مثلا ساعت ۳ بعدازظهر شما می تواند ۸ صبح آمریکا باشد. یک مدیر مجازی که خواهان برگزاری میتینگ است،  باید ساعت جلسه را با نمایندگان آسیایی خود چک کند.

تفاوت های فرهنگی نیز باید در این میان لحاظ شود. مثلا جلسه برای نمایندگان ایرانی ساعت ۳ بعدازظهر روز جمعه نباشد. سومین مورد تاخیر در دریافت اطلاعات و چهارمین مسئله موانع زبانی و فرهنگی است.

مثلا در زبان هلندی، اشتراک کلمات با زبان های دیگر وجود دارد، اما برای جلسات با افرادی که بومی نیستند باید از زبان انگلیسی به عنوان پل ارتباط استفاده کنیم. مسئله بعدی عدم هماهنگی در وظایف است. چون مدیری بالا سر کارمندان وجود ندارد ممکن است آنها در وظایف خود کوتاهی کرده یا اصلا ندانند چه کاری را باید انجام داده و چه کاری در حیطه وظایف آنها نیست. باید آنها را از اولویت ها آگاه کرد.

محدودیت ها

مدیر آموزش و توسعه گازپروم اضافه کرد: پس آنچه کار مجازی را دشوار می سازد محدودیت های تیم های مجازی از قبیل ایجاد ارتباطات ناکامل و غیر اثربخش، پیچیدگی، نامرئی بودن و زمان، فرهنگ و عدم تسهیلات ایجاد ارتباطات است. در هنگام ارتباط ایمیلی، باید بدانید که برخورد نزدیک تاثیرگذاری و اعتماد بیشتری ایجاد می کند. گاهی در ایمیل هنگامی که از واژگان برجسته و تند استفاده می کنید، موجب پیش داوری هایی در ذهن طرف مقابل می شود و ممکن است اعتماد با عدم دیدن فرد مقابل کاهش یابد.

ایجاد ارتباط میان شخصی، لحن صدا و ظاهر افراد در این زمینه تاثیرگذار است. باید ساختاری ایجاد کنیم که سادگی و بی آلایشی را در مجازی سازی ایجاد کنیم. باید فهم مشترکی در تیم مجازی وجود داشته باشد تا درک مفاهیم، با بازخورد مناسب همراه و همکاری های مشترک افزایش یابد. همکاری اثربخش تیم های مجازی در گرو درک اشتراکی و اعتماد است.

شرکت های رویایی کارمندان

در ادامه این گردهمایی، آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران تلنت در سخنرانی خود با موضوع «شرکت های رویایی کارمندان» با اشاره به مفهوم مهم Employer Branding  گفت: این مفهوم، موضوع بسیار مهمی است که در ذهن بسیاری از مدیران شرکت ها و سازمان های کشورهای در حال توسعه مغفول مانده ولی امروزه به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است.

احتمالا نخستین سوالی که در ذهن شما متبادر می شود این است که چرا باید کارفرماهای رویایی باشیم؟ دو نوع شرکت داریم که تعدادی از آنها محصولات شان برند بوده و می توانند استعدادها را جذب کنند و تعدادی برند نیستند. شرکت های دوم چگونه می توانند استعدادها را جذب کنند؟ شما باید روی برند خود کار کرده و عملکرد تیم موجودتان را ارتقا دهید.

شرکت های ایرانی همیشه از این موضوع گله می کنند که ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم. ما افراد تحصیلکرده زیادی در این زمینه داریم، اما کار درستی نداریم. شما به عنوان مدیر منابع انسانی باید این استعدادها را شناسایی کنید. باید دررابطه با مهارت و دانش روی اشخاص وفاداری ایجاد کنید. باید ببینیم چه ارزشی را می خواهیم با کارمندان به اشتراک بگذاریم. اهمیتی ندارد که شرکت شماکوچک یا بزرگ است، آنچه مهم است این است که از ابتدا شما باید روی اخلاق کار کرده و کارمندان بالقوه را که تناسب با سازمان دارند، شناسایی کنید.

باید بررسی کنید که کارمندان چه تجربیاتی دارند و دوست دارند با این شرکت به کجاها برسند. در نتیجه به کارمندان بالقوه فرصت دهیم که وارد شرکت ما شده و قبل از اینکه به طور رسمی به ما ملحق شوند، آنها را بیازماییم. بدین ترتیب می توانیم استعداد درست را جذب کرده و خواهید دید که در طول زمان به دلیل نوآور بودن تبدیل به برند می شوید.

او تاکید کرد: شفاف سازی و به اشتراک گذاشتن تجربه واقعی کارمندان از فعالیت در یک شرکت، از زوایای مختلف (ارزش های شرکت، مدیران، فرصت های یادگیری و توسعه) در مسیر برندینگ یک شرکت می تواند آن مجموعه را به شرکتی مورد علاقه متخصصان تبدیل کند.

وی در ادامه گفت: طبق آخرین نتیجه تحقیق انجام شده در ایران، بیش از ۳۰درصد جامعه آماری تحقیق علاقه مندند که شرکت مورد علاقه شان فرصت های یادگیری بیشتری را در اختیار آنها قرار دهد و تنها ۳درصد افراد، شرکت مورد علاقه خود را براساس حقوق دریافتی بیشتر انتخاب می کنند.

استعدادها، مزیت رقابتی سازمان

شون رویال، مدیر منابع انسانی هتل های زنجیره ای Hyatt، در مورد چگونگی تغییر روش های انجام کار صحبت کرد و گفت: تبلیغات هتل ها در اینترنت نسبت به گذشته بسیار تفاوت پیدا کرده است. در دورانی هستیم که باید نسبت به تفاوت ها حساس بوده و آن را حس کنیم. محیط کار باید امنیت داشته و در کارمندان ایجاد چالش کند. یک واقعیت قدیمی است که انسان ها به شرکت ها نیاز دارند و مشاغل نادر، امن و فراوان و کارمندان وفادارند.

به این ترتیب کارمندانی با استعداد بهتر شناسایی می شدند که تفاوت بهتری در رویکردهای سازمان ایجاد می کردند. استعدادها، مزیت رقابتی سازمان محسوب می شوند. از جمله مواردی که کارمندان را برای ملحق شدن به شرکت شما ترغیب می کند مواردی مانند فرهنگ و اخلاق، انعطاف پذیری، شرایط اشتغال، سبک مدیریت و رهبری و حقوق ماهانه است.

وقتی شخصی را به عنوان استعداد بالقوه شناسایی می کنید،  باید ببینید پنج سال دیگر می خواهد به کجا برسد. نیات افراد را از طریق مصاحبه ها دریابید. البته این کار با ریسک هایی همراه است و ممکن است فرد مصاحبه شونده تصویر ذهنی متفاوتی با آنچه هست را نشان دهد. نسل امروز یا نسل هزاره به کار نیاز دارند و باید به رشد آنها کمک کنید. باید با ارتقا و پاداش به پیشرفت شان کمک کنید. افراد دوست دارند فرصت های توسعه حرفه ای و آموزش پیشرفته داشته باشند. با تفریحات میان کار،  در بین کارمندان درگیری و تعامل و انعطا ف پذیری ایجاد کنید.

ارتباط با نویسنده: hoda.rezaeii@yahoo.com