رک گویی را در شرکت تان تقویت کنید
اغلب بخش های یک شرکت به جای آنکه به صورت یک گروه مفید فعالیت کرده و سعی در پیشبرد اهداف کلی سازمان داشته باشند، غرق در کاغذبازی و سازوکارهای غیرضروری بوروکراتیک هستند. متاسفانه برخلاف آنچه از ابتدا برای ایجاد بخش های مختلف در شرکت ها مدنظر بوده است، اکنون گروه های مختلف موجود در هر شرکتی بدل به یک عامل بازدارنده نوآوری و کارایی بهتر شده اند. به این مسئله دشوار باید تمایل اغلب کارمندان به پنهان کاری را نیز اضافه کرد. در واقع پنهان کاری کارمندان پدیده ای است که به علت ترس از عواقب رک گویی به وجود آمده است.
اگرچه ایده حاضر در مورد فواید رک گویی و صداقت کارمندان است، با این حال قصد ندارم تنها به ذکر نصیحت های معمولی پرداخته و وقت تان را هدر دهم. آنچه در این مورد مدنظر من است، اهمیت ایجاد تغییرات اساسی در راستای مطمئن ساختن کارمندان در مورد مزایای صداقت در محیط کاری است. به عبارت ساده، شما باید تلاش کنید تا احساس خطری را که کارمندان را وادار به مخفی کاری می کند، خنثی کنید.
در ادامه به بررسی این موضوع از دیدگاه صاحب نظران و مدیران برجسته خواهیم پرداخت.
ایده
اگر بخواهیم فردی را که برای نخستین بار به اهمیت صداقت در محیط کاری اشاره کرده است شناسایی کنیم، تمام سرنخ ها به جک ولش، مدیر اجرایی افسانه ای برند جنرال الکتریک بین سال های ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۱ منتهی می شود.
بنا بر نظر ولش، رک گویی به طور عمده مربوط به طرح پرسش های دشوار است. این طراح پرسش ها کاملا ضد روش قدیمی تحریک روحیه کارمندان به روش قدیمی یادآوری دشواری های شغلی آنها و تقدیر از عملکردشان می باشد. این ستایش های کلیشه ای عمدتا مقدمه ای برای طرح ایرادات اساسی یا زیر سوال بردن عملکرد کارمندان است. اگرچه چنین روش قدیمی هنوز هم توسط برخی از مدیران مورد استفاده قرار می گیرد، با این حال ولش معتقد است که استفاده از این روش ها مقوله صداقت را نابود خواهد کرد.
پیشنهاد جک به عنوان یکی از مدیران خوشنام، با استفاده از یک تمثیل شروع می شود: «محیط کاری را در نظر بگیرید که در آن اهمیت بسیار بالایی برای صداقت و مسئولیت پذیری در نظر گرفته شده است. در چنین فضای آرام و جالبی امکان دوری از مکالمه های کلیشه ای و بیان اصل موضوع فراهم خواهد بود. در واقع دیگر نیازی نیست بی جهت از کارمندان تان تعریف کرده و سپس به ایراد آنها اشاره کنید. یک راست به سر اصل مطلب بروید. »
ولش در ادامه صحبت های خود نمونه های جالبی در مورد پرسش صریح از کارمندان، بدون نیاز به مبالغه، نام برده است. این سوالات را به طور کلی می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
•آیا ایده کسب وکاری جالب و سودآور دیگری که هنوز کسی به آن فکر نکرده باشد، وجود ندارد؟
•آیا ما می توانیم بسیار راحت تر از دیگر رقبا بر اوضاع بازار مسلط شویم؟
•خروج از بحرانی که در آن گیر افتاده ایم، چگونه ممکن است؟
هنگامی که کارمندان شما پی ببرند که ارائه ایده های واقعی شان که ممکن است برخلاف نظرتان باشد، منجر به عواقب خطرناکی مانند از دست دادن شغل شان نمی شود، ایده های جالبی را مطرح خواهند کرد. اگرچه ایجاد چنین فضایی در محیط کار، که به اصطلاح «صحبت رو در رو» نام دارد، مورد توجه بسیاری از برندها قرار گرفته است، با این حال راه زیادی تا تحقق کامل این شیوه جالب در سطح عمومی وجود دارد.
اگرچه ولش تاکید زیادی روی صراحت مدیر در رابطه با کارمندان دارد، با این حال جون تنگ، مدیر اجرایی مایکروسافت در چین، به نکته جالبی در خصوص نقش تفاوت های فرهنگی در این موضوع اشاره کرده است: «اگرچه فرهنگ آمریکایی در مورد رابطه صریح میان افراد بسیار طبیعی واکنش نشان می دهد، با این حال در کشورهای دیگر مانند چین همین صراحت ممکن است باعث ناراحتی و دلخوری شود. در واقع فرهنگ چین نسبت به این موارد حساس تر است. »
آنچه در عمل باید انجام دهیم
-سازمان ها نمی توانند مانند زندگی روزمره مشکلات را در قالب کنایه مطرح کنند. افراد برای رسیدگی هرچه سریع تر به مشکلات باید صریح و رو راست باشند.
-رعایت صراحت زبان و صداقت در بیان مشکلات سازمان می تواند منجر به درک و برداشت بهتر از مشکلات موجود و تسریع فرآیند انتخاب راه حل شود.
-مشکل اساسی در مورد مسئله صراحت و راستگویی هنگامی است که در بعضی فرهنگ ها صراحت بیان موجب ناراحتی افراد شده و به تبع آن امری غیر اخلاقی به حساب می آید.
عضویت در خبرنامه
نظرات بسته شده است.