مدیریت افراد دارای عملکرد ضعیف

هنگام مدیریت افراد دارای عملکرد ضعیف، توصیه چارلز هندی پیرامون ضرورت تشویق در موفقیت و بخشش در خطا باید به خاطر آورده شود. وی پیشنهاد می کند اشتباهات باید به عنوان فرصتی برای یادگیری به کار گرفته شوند: «فقط در صورتی که اشتباه به درستی بخشیده شود، مفید خواهد بود زیرا در غیر اینصورت، آموخته به عنوان توبیخ نه به عنوان کمک تلقی خواهد شد».

بنابراین مدیریت افراد دارای عملکرد ضعیف یک فرآیند مثبت مبتنی بر بازخورد در طول سال است و به این امر می پردازد که برای غلبه بر مشکلات عملکرد، افراد چه کاری می توانند انجام دهند و از آن مهم تر مدیران چگونه می توانند کمک کرده و حمایت کنند.

پنج اقدام اساسی لازم برای مدیریت افراد دارای عملکرد ضعیف در زیر آمده است:

اول: شناسایی و توافق در مورد مشکل / بازخورد را تا حد امکان تجزیه و تحلیل کرده و در مورد اینکه کوتاهی چه بوده است با فرد توافق کنید. بازخورد ممکن است توسط مدیران ارائه شود، ولی از یک نظر می تواند در خود شغل باشد. این موقعیتی است که مدیران باید براساس این نگرش که پیشگیری بهتر از درمان است، آن را ایجاد کنند.

دوم: یافتن دلایل کوتاهی و قصور/ هنگام جست وجوی دلایل کوتاهی، مدیر نباید فقط به سرزنش فرد بپردازد. هدف باید هم برای مدیر و هم برای فرد، شناسایی واقعیت هایی باشد که به مشکل منجر شده اند. براساس این تجزیه و تحلیل مبتنی بر واقعیت است که می توان در مورد آنچه باید در رابطه با مشکل توسط فرد، مدیر یا هر دو آنها به کمک یکدیگر انجام گیرد، تصمیم گیری کرد.

سوم: تصمیم گیری و توافق در مورد اقدام لازم؛ اقدام فرد، مدیر یا هر دو طرف می تواند شامل موارد زیر باشد:

– انجام اقداماتی برای بهبود بخشیدن مهارت ها یا تغییر رفتار _ توسط افراد

– تغییر دادن نگرش ها به افراد بستگی دارد به شرطی که آنها قبول کنند نگرش های آنها باید تغییر کند

– ارائه حمایت یا راهنمایی بیشتر توسط مدیر

– تصریح انتظارات به صورت مشارکتی.

-توسعه توانایی ها و مهارت ها به صورت مشارکتی، از این نظر که ممکن است از افراد انتظار رود برای توسعه خود اقداماتی انجام دهند ولی مدیران ممکن است در نقش مربی به ارائه بیشتر یا آموزش کمک کنند.

در هر اقدام مورد توافق دو طرف باید درک کنند که چگونه به موفقیت دست یافته اند. هرچند می توان نظم و ترتیبی به بازخورد داد، ولی افراد باید برای نظارت بر عملکرد خود و انجام اقدامات مورد نیاز تشویق شوند.

چهارم: تامین منابع جهت اقدام / مربیگری، ارائه آموزش، راهنمایی، تجربه یا تسهیلاتی که برای تحقق اقدامات مورد توافق لازمند، ضروری است.

پنجم: نظارت و ارائه بازخورد / مدیران و افراد هر دو بر عملکرد نظارت کرده، اطمینان حاصل می کنند که بازخورد، ارائه، دریافت، تجزیه و تحلیل شده همچنین در مورد هر گونه اقدامی که ممکن است لازم شود توافق می کنند.

عضویت در خبرنامه