اشتباه بیست و هفتم، مدیرانی که بلند پروازانه تحول طلب هستند
کم نیستند مدیرانی که پس از تصدی پست مدیریت، مطابق اهداف شرکت و با یک مدیریت صحیح و زمانبندی مناسب، شرکت را به درستی رهبری می‌کنند. اما گاهی افرادی به مدیریت می‌رسند که شخصا افرادی بلندپروازند که در محدوده اهداف شرکت گام بر نمی‌دارند تا جایی که در اثر زیاده‌خواهی‌های فردی، اهداف کلان شرکت را تغییر می‌دهند و دقیقا از همین نقطه، مسیر نهایی خود را به سمت شکست تغییر می‌دهند.
برخی از این مدیران که اتفاقا بسیار خودرای هم هستند و خود را بسیار خلاق می‌دانند خود را مجاز می‌دانند هر تغییری در وضعیت اداره بدهند به‌طوری‌که با شعار صرفه جویی و استفاده بهینه از سرمایه‌های انسانی و مالی- به‌جای تغییرات جزئی و اصلاحات- دست به تغییرات انقلابی و ریشه‌ای می‌زنند.
با شعار چابک سازی، تعدیل نیرو می‌کنند و تعریف کاری جدیدی برای مشاغل مختلف معین می‌کنند، مدیران میانی را تا حد سرپرست تقلیل رتبه می‌دهند و از طرفی به‌جای آنان، افرادی را انتخاب می‌کنند که بیشتر مورد اعتمادشان باشند تا متبحر و کاربلد.
در چنین وضعیتی می‌توان گفت اداره به‌صورت ناگهانی با تغییرات شدید بنیادین مواجه می‌شود به‌گونه‌ای که هم کارکنان در جایگاه سابق خود خدمت‌رسانی نمی‌کنند، هم محدوده مدیریت‌ها عوض شده، هم مدیران تغییر کرده‌اند و آنقدر این تغییرات شدید است که گویی باید کمیته بحران تشکیل شود تا اوضاع بهم ریخته اداره را سامانی دوباره دهد.
متاسفانه این دست مدیران به قدر کافی خودخواه و مستبدند و دیکتاتورمآبانه کار می‌کنند که خود را بی‌نیاز از هر گونه مشورت و همفکری می‌دانند و اگر هم نظر کسی را بپذیرند فقط نظر کسانی را می‌پذیرند که کارهای آنان را تایید می‌کنند. در این آشفته بازار به نظر می‌رسد اهداف سازمان در حد شعار باقی مانده که برای اداره، این وضعیت، بدترین وضع موجود می‌تواند باشد.
اگر شما هم جزو مدیرانی هستید که مایل به ایجاد تحولات کاملا جدید، اساسی و انقلابی در اداره هستید و به محض تکیه زدن بر صندلی ریاست، با فراموش کردن اهداف کلی شرکت، شروع به تغییرات بی‌محابا کرده‌اید باید بگویم متاسفانه شما هم در زمره مدیران مستبد و تحول‌طلبی هستید که نتیجه مدیریت اشتباه‌تان، می‌تواند به شکست و حتی نابودی شرکت منجر شود.
برای اجتناب از این اشتباه چه باید کرد؟
به نظر می‌رسد افرادی که اعتقادی به همفکری و مشورت ندارند بیشتر از سایر مدیران مرتکب چنین اشتباهی می‌شوند. لذا ضروری است که به‌خاطر داشته باشید مدیریت این اداره برای مدتی محدود در اختیار شما قرار داده شده است.
بنابراین در مقام مدیر اداره، لازم است همواره اهداف کلان شرکت‌تان را در نظر داشته باشید و فراموش نکنید به شما اعتماد شده است، مدیریت اداره به شما واگذار شده و راهبری آن و کنترل صحیح و مقرون به صرفه سرمایه‌های انسانی و مالی برای مدتی مشخص به شما محول شده است تا به کمک منابع در دسترس، اداره را به بهترین نحو از نقطه الف به نقطه ب برسانید.
اما اینکه با چه سرعتی و چگونه حرکت کنید تا به هدف برسید به هنر و فن مدیریت شما مربوط می‌شود.بنابراین اگر علاقه‌مندید منشا تحولات مهم و کارآمد باشید بهتر است به یکباره تمامی ساختارها را تغییر ندهید. اجازه دهید تغییرات به مرور زمان و مرحله به مرحله – از اصلاحات روبنایی به تغییرات زیربنایی- اعمال شود.
پس از هر تغییر، ابتد بازخورد کار را بسنجید خواه از نظر افزایش بهره‌وری و رضایت کارکنان خواه نتیجه نهایی کار. چنانچه نتیجه کار رضایت‌بخش بود آنگاه تغییر بعدی را شروع کنید. اگر قصد دارید تیم مدیریتی موجود را تعویض کنید باز هم ریسک نکنید و به یکباره این کار را انجام ندهید بلکه ابتدا از مدیران ضعیف‌تر یا افرادی که حیطه مدیریتی کوچک‌تری دارند شروع کنید و البته مطمئن شوید خواسته‌های مستبدانه شما، دلیل این تغییر نیست.
فراموش نکنید اهداف شرکت و افزایش بهره‌وری کار را قربانی خواسته خود یعنی ایجاد تغییر به هر قیمتی نکنید. اصولا تغییر به‌عنوان ابزاری مناسب در خدمت مدیریت بهینه در دستان شما قرار دارد پس به‌جا و مناسب از آن استفاده کنید.
ارتباط با نویسنده: f_taherinia@yahoo.com
عضویت در خبرنامه