انواع قرارداد کار در روابط کار

شفاف‌سازی مقررات قانون کار و تامین اجتماعی، یکی از مسئولیت‌های اجتماعی ما به‌عنوان اعضای مراجع حل اختلاف، مدیران منابع انسانی و به‌طور اعم کارشناسان منابع انسانی و روابط کار است که گاه از آن غافل می‌شویم. غافل شدن از این مسئولیت سنگین موجب عدم اطلاع دو شریک راهبردی ما از مسئولیت‌ها و تکالیفی که براساس قانون به عهده دارند، می‌شود. بدیهی است که در فضایی که این شفاف‌سازی صورت نگرفته، هر یک از دو طرف ممکن است خود را محق به حقوقی بداند که صاحب آن نیست، یا اینکه از قبول مسئولیت‌هایی که مطابق قانون به عهده وی گذاشته شده، خودداری کند.

یکی از راه‌های این شفاف سازی، تشریح برخی از نقاط ابهام در قانون کار است. در پی مروری بر انواع قرارداد در روابط کار، در شماره‌های پیشین به قراردادهای مزد ساعتی و کارمزدی رسیدیم، در این شماره نیز در خصوص قراردادهای کارمزد ساعتی خواهیم گفت.

 قراردادهای کارمزد ساعتی

کارمزد ساعتی به مزدی گفته می‌شود که در مقابل انجام کار مشخصی در زمان معین پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار (حجم) کار متناسب با زمان معین باشد. کارمزد ساعتی بر مبنای آنکه نتیجه کار مورد نظر، حاصل کار یک یا گروهی از کارگران یا مجموع کارگران کارگاه باشد، به ترتیب کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی نامیده می‌شود. در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک از کارگران در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه، ازقبل مشخص شود و ضمنا موضوع مورد قبول کارگران نیز باشد.

مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعا مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط ابزار یا دستگاه مورد استفاده، از قبل مشخص شده یا قابل مشخص شدن باشد. استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاه‌هایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد یا به‌صورت فصلی است یا اینکه در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند، موکول به اخذ موافقت اداره کار محل است.

فعالیت‌هایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیما به مصرف‌کننده عرضه می‌شوند و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند، مشمول مقررات کارمزد ساعتی نیستند (مانند معلمان خصوصی که به‌طور پاره وقت و غیر‌مستمر انجام وظیفه می‌کنند).

نحوه محاسبه حقوق و مزایای قراردادهای کارمزد ساعتی

مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نیستند به تناسب ساعات عادی کار شبانه‌روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. در کارگاه‌هایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد یا به‌صورت فصلی کار می‌کنند، کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشد، مزد ایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیر این صورت، ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کار آخرین ماه کارخواهد بود. مبنای محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارت و مزایای پایان کار موضوع مواد زیر (در مورد کارگران کارمزد)، میانگین مجموع پرداختی‌ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است:

ماده ۱۸ (توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما که این توقیف منتهی به حکم محکومیت نشود)

ماده ۲۰ (مواردی که کارگر به ازاء هرسال سابقه کار، مستحق ۴۵ روز آخرین مزد می‌شود)

ماده ۲۷ (پرداخت حق سنوات جهت فسخ قرارداد به دلایل انضباطی)

ماده ۲۹ (خسارت ناشی از تعلیق)

ماده۳۱ (سنوات خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر)

ماده ۳۲ (سنوات خاتمه قرارداد کار به‌دلیل کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر)

چنانچه براساس عرف و رویه دیگری در کارگاه‌ها، مزد و مزایایی بیش از آنچه در این نوشتار ذکر شده جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران کارمزد ساعتی و همچنین کارگرانی که بعدا به‌صورت کارمزد ساعتی در کارگاه مشغول می‌شوند، جاری خواهد بود. تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظام‌های مزدی (ساعتی، کارمزدی یا تمام وقت) یا برعکس در مورد تمام یا قسمتی از کارکنان در کارگاه باید پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه، به تصویب واحد کار و امور اجتماعی ذی‌ربط برسد.

مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده (سینره)

عضویت در خبرنامه