استخدام کارمندان متوسط بدتر از استخدام کارمندان بد است

شرکت ها در استخدام کارمندان علاوه بر رزومه و سوابق شغلی، باید به طرز تفکر افراد و شیوه رفتار آنها نیز توجه کنند تا ارزیابی موفق تری داشته باشند.

به گزارش زومیت، بهترین شرکت ها زمانی به جایگاه عالی دست پیدا می کنند که کارمندانی شایسته را در مشاغل مناسب آنها به کار گیرند. از طرفی در شرکت های متوسط یا کوچک، تاثیر یک کارمند بر عملکرد کلی کسب وکار بیشتر به چشم می آید. در یک تیم کوچک که هر یک از اعضا چندین نقش را به عهده  دارند، یک استخدام بد لااقل در کوتاه مدت هزینه سنگینی برای شرکت خواهد داشت.

تشخیص یک استخدام بد، کار سختی نیست؛ این نوع کارمندان حداکثر در عرض ۹۰ روز از تیم خارج می شوند و خسارات ناگواری به جا می گذارند، ولی در این  بین تکلیف کارمندان تازه استخدامی که نه کاملا با جایگاه شغلی خود سازگارند و نه یک فاجعه تمام عیار به حساب می آیند، چیست؟ جالب است بدانید که ضرر کارمندان متوسط در بلندمدت به مراتب بیشتر است. آنها بهره وری و روحیه سایر کارمندان را به حدی ضعیف می کنند که جبران آن سخت خواهد بود.

برای مثال، بن را در نظر بگیرید. بن یک فروشنده فوق العاده با یک رزومه عالی بود که مشاغل اخیر او در آن ذکر شده بود. او در مصاحبه شغلی، اجرای بسیار خوبی داشت و شرکت او را به عنوان یک عضو موثر و کارا پذیرفت. بن به عنوان مدیر فروش و باهدف توسعه تیم جوان فروش شرکت مشغول به کار شد. به نظر می رسید هیچ کس به صلاحیت او شک ندارد.

بن خیلی سریع توانست تخصص خود را در عرصه فروش به اثبات برساند، ولی مشخص شد او فردی نیست که تیم استخدام به عنوان یک مدیر نیاز داشت. او ترجیح می داد به تنهایی و نه به عنوان رهبر یک تیم کار کند. به علاوه به مدیریت و بودجه بندی فعالیت های تیمی بها نمی داد. زمانی  که بی تجربگی او در مدیریت مشخص شد، او بیشتر از دیگران کناره گرفت. همین موضوع باعث رنجش و آزردگی و ناامیدی بیشتر تیم او شد. گرچه سودآوری شرکت هنوز از این موضوع متاثر نشده بود، ولی مشخص بود که به مرور زمان این امر غیرقابل اجتناب است. مدیران دپارتمان های دیگر هم که می توانستند به بن مشاوره دهند از آنجا که کسی از آنها کمک نخواسته بود، واکنشی نشان نمی دادند.

مشکل اصلی: در مصاحبه استخدامی ویژگی اشتباهی مدنظر گروه مصاحبه گر قرار گرفت.

استخدام افراد ماهری که برای جایگاه شغلی شما صلاحیت بیشتری دارند، از آن  جهت کار سختی است که معیارهای ارزیابی همیشه قابل سنجش و اندازه گیری نیستند. در سال ۲۰۱۶، لینکدین ۴هزار مدیر و سرپرست استخدام، یا استعدادیاب را مورد نظرسنجی قرار داد تا گزارش جهانی روند استخدام خود را تنظیم کند. تنها ۵درصد از این افراد حس می کردند بهترین پروسه را برای یک استخدام مناسب، که توسط یک شاخص کلیدی عملکرد  (KPI) سنجیده می شود، در اختیار دارند. در عین  حال، همه این افراد معتقد بودند که یک شاخص قابل  اندازه گیری، ارزشمندترین ابزار موردنیاز آنها است.

درس هایی که از آخرین کارفرمای بن یاد می گیرید

کاملا مشخص بود که بن، فرد بدی نیست. او فقط برای این شغل جدید مناسب نبود. کمی بعد، کارفرمای او متوجه شد که تکیه کردن به رزومه و آنچه در جلسه مصاحبه می گذرد، کافی نیست. آنها باید مثل شرکت های برتر، شاخصی برای ارزیابی معتبر انتخاب های خود ترتیب می دادند که عنصر مهم انسانی را به معیارهای ارزیابی داوطلبان شغلی اضافه می کند و استخدام بهترین گزینه موجود را برای این جایگاه شغلی تسهیل می کند.

جیم مک کلوی، موسس شرکت Great Lakes Profiles می گوید:

راه حل های ارزیابی پیش از استخدام به شما کمک می کند به شیوه تفکر و رفتار و همچنین خواسته های کارمندان پی ببرید. معیارهای مهم برای استخدامی هوشمندانه که شما آنها را در رزومه افراد پیدا نمی کنید. همه سازمان ها باید از ابزارهای عالی مثل PXT Select استفاده کنند. این ابزارها به شما نشان می دهند یک داوطلب شغلی در موقعیت های کاری مختلف، چگونه شرکت خود را درک و یاری می کند. این امر بسیار مهم تر از این است که فقط بدانیم او در آخرین شغل خود چه عملکردی داشته است. به  این  ترتیب می توانیم از استخدام افرادی که هزینه سنگینی به شرکت تحمیل می کنند، اجتناب کنیم.

افزودن داده به تکنیک های سنتی استخدام لزوما خسته کننده و طاقت فرسا نیست. فرم های ارزیابی موثر، نه تکراری و کلیشه ای، را دانلود و پرینت کنید. با یک رویکرد ساده، انسانی و هوشمند، افراد بهتری را به استخدام کسب وکار کوچک خود درآورید و با جذب بهترین و درخشان ترین استعدادها، گام مهمی برای پیروزی خود در بازار رقابتی بردارید.

عضویت در خبرنامه