نقش واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان چیست؟ (۱)
نقش مدیریت منابع انسانی نقشی است که در همه‌ی سازمان‌های بزرگتر از یک نفر، معنا دارد. اگر چه احتمالاً در یک شرکت کوچک، مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است و به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگتر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام «واحد مدیریت منابع انسانی» یا Human Resource Management سپرده می‌شود.
در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل کرده و جدول‌های اضافه کاری و پاداش آنها را تنظیم می‌کند، کاهش یافته است. کم نیستند سازمان‌هایی که واحد مدیریت منابع انسانی را یک واحد ستادی (چیزی شبیه تدارکات) می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم‌های استراتژیک سازمان ندارند.
در اینجا می‌کوشیم بخشی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را با هم مرور کنیم. دقت داشته باشیم که حتی اگر در یک سوپرمارکت بسیار کوچک کار کنیم، همچنان بخش عمده‌ای از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست در دوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی مورد استفاده قرار می‌گیرد، تعریفی بسیار کلی از واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن رائه می‌دهد:
به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی آنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد فضایی مطمئن و منصفانه برای کارکنان.
تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:
دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم. در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند.
کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است. مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند. کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. کارگر جدید در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد. کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود! طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.
امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است. یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک می‌کنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند. امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست. هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و بقای کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.
در بلندمدت، حداکثر خروجی تنها با آرامش، رضایت، انگیزه، شوق و اشتیاق و حتی رضایت اعضای خانواده‌ی کارکنان، حاصل می‌شود.
بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.
در درس بعدی، سایر وظیفه‌های واحد مدیریت منابع انسانی را مرور می‌کنیم و سپس، به تشریح دقیق و کاربردی هر یک از آنها می‌پردازیم.
نوشته نقش واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان چیست؟ (۱) اولین بار در متمم پدیدار شد.
مبنع این خبر (برای مشاهده متن کامل خبر لینک زیر را بزنید):
متمم
عضویت در خبرنامه
نظرات بسته شده است.