مصاحبه استخدامی و بررسی های روانشناسی

شناسایی و ارزیابی خصوصیات روانشناسانه افراد یکی از مهم ترین ارزیابی هایی است که در تمام سال های همکاری افراد با سازمان می تواند کاربرد داشته باشد. این ارزیابی ها علاوه بر اینکه در زمان استخدام مورد استفاده قرار می گیرد، در هنگام ترفیع، جابه جایی و هر گونه عزل و نصبی نیز می تواند مورد بهره برداری قرار بگیرد. توصیه می شود در این ارزیابی ها به بررسی شخصیت، ادراک، یادگیری و انگیزش پرداخته شود.

۱- شخصیت: در ایران یکی از متداول ترین آزمون ها و ارزیابی هایی است که رایج شده و مورد استفاده قرار می گیرد. در ارزیابی و آزمون شخصیت به طور معمول به دنبال شناسایی شخصیت فرد داوطلب هستیم که اهمیت فراوانی دارد، چرا که انتصاب به مشاغلی که با تیپ شخصیتی وی تطابق نداشته باشد، می تواند از او فردی بی انگیزه و غیر موثر بسازد که در درازمدت هم احتمال ترک شرکت را به همراه داشته باشد، هم تاثیر منفی روی همکاران بگذارد.

امروزه رایج ترین آزمون های مورد استفاده در انتخاب داوطلبان، آزمون های DISC، MBTI، نئو و امثال این موارد است. با توجه به مواردی که مشاهده می شود، لازم به توضیح است که این آزمون ها، ابزارهای روانشناسی پایه هستند که برای شناسایی و پیش بینی الگوهای نسبتا ثابت خصوصیات رفتاری استفاده می شوند  که متاسفانه در بعضی از تبلیغات انجام شده در جهت یافتن مشتری برای استفاده از این آزمون ها با عنوان «رویکرد» از آنها یاد می شود مانند «رویکردISC » که تاکید می کند این آزمون ها صرفا ابزار هستند و رویکرد نیستند.

همان گونه که یک برقکار ممکن است برای تعمیر وسیله برقی شما مجبور باشد از سیم چین یا فازمتر به عنوان ابزار استفاده کند که در این شرایط هیچ گاه نمی توان گفت که وی با رویکرد سیم چین یا رویکرد فازمتر به تعمیر دستگاه برقی شما پرداخته است. این مفهوم، در مورد سایر ابزارهای روانشناسی نیز صادق است.

به مدیران محترم توصیه می شود برای انتخاب نوع آزمونی که قصد استفاده از آن را دارند، از مشاوری امین استفاده کنند تا بدون تعصبات تبلیغاتی و مالی شما را راهنمایی کند.

۲- ادراک: شیوه ای که افراد به درک و فهم موضوعات می پردازند عملا با هم تفاوت دارد. این مهم می تواند در شیوه تعاملات انسانی که شما به عنوان مدیر منابع انسانی یا سرپرستان شرکت باید داشته باشید تاثیر بسزایی بگذارد. اهمیت توجه به شیوه و مکانیزم ادراکی هر فرد زمانی مشخص می شود که بخواهید براساس این مکانیزم، تصمیم گیری های وی را تحلیل کنید و بدانید چقدر عوامل محیطی بر قضاوت و تصمیمات وی تاثیر می گذارد و میزان خطا پذیری وی تا چه حد است.

۳- یادگیری: شیوه و سبک یادگیری افراد و شناسایی آن هم از نکات بسیار مهم در ارزیابی های اولیه است. اصولا سازمان ها بدون توجه به سبک یادگیری افراد به سرمایه گذاری آموزشی پرداخته و همه پرسنل را با وجود تفاوت های فردی، به شیوه ای یکسان تحت آموزش قرار می دهند. این امر موجب می شود بخشی از اثربخشی آموزش های سازمانی متاثر از این متغیر (سبک یادگیری) کاهش یافته و سرمایه گذاری های آموزشی به بیراهه رود. نگارنده که صاحب یکی از مدل های نسبتا جامع ریاضی در زمینه سنجش اثربخشی آموزشی است، در فرصتی مناسب در راستای همین نوشته ها به تشریح مفصل چگونگی سنجش اثربخشی آموزشی خواهد پرداخت.

۴- انگیزش: اگرچه موضوع انگیزش موضوعی مفصل است که شاید در چندین نوشته باید به تشریح آن پرداخت، اما در این مجال به اختصار می توان به این معنا اشاره کرد که در جلسات مصاحبه و بررسی های روانشناسی استخدامی، باید بتوان شیوه و عوامل انگیزشی همکار یا داوطلب استخدام را شناسایی کرد. این شناسایی کمک می کند تا بتوانید شیوه پرداخت پاداش (نقدی و غیر نقدی) یا شیوه ایجاد انگیزه در آنان را حدس زده و در فرصت های لازم، به بهره گیری از آنها بپردازید.

موارد زیادی دیده می شود که مدیران محترم سازمان ها به پرداخت هدایا، پاداش یا کمک های نقدی و غیر نقدی در بین پرسنل می پردازند، اما با وجود همه دشواری های عملیاتی که اتخاذ و اجرای این تصمیمات دارد، استقبال چندانی بین پرسنل صورت نمی گیرد و گاه موجب نقد و ناراحتی هم می شود. دلیل این مشکل را می توان در تصمیم گیری مدیران بدون توجه به ویژگی های انگیزشی پرسنل جست وجو کرد.

مدیران با استناد به دیدگاه خودشان یا مشورت با چند تن از همکاران، به انتخاب نوع و شیوه ای که مایلند پرداخت ها را انجام دهند می پردازند. این در حالی است که ممکن است فراوانی نیاز همکاران شان از طریق آنچه ایشان پرداخت کرده اند تامین نشود. در این حالت نیاز تامین نشده همکاران همچنان پا برجاست، در حالی که سازمان هم هزینه و انرژی فراوانی را برای اهدا یا پرداخت انجام داده است. در این حالت می توان فهمید چرا مواردی مشاهده می شود که تصمیمات مدیران فاقد کارایی یا اثربخشی مطلوب و لازم است.

در انتها مجددا یادآوری می کنیم که نتایج این بررسی ها را نه تنها هنگام استخدام بلکه در زمان انتصاب های بعدی نیز می توان استفاده کرد. شاید تنها فرقی که بتوان در این دو مقطع زمانی (استخدام یا انتصاب) اشاره کرد اینکه نتایج آزمون ها و بررسی ها در گذر زمان می توانند دقیق تر شوند، بنابراین در هنگام انتصاب دقت بیشتری در دسترس خواهد بود.

استاد دانشگاه و عضو انجمن مشاوران مدیریت ایران

عضویت در خبرنامه