مراقب تله زمان باشید
یکی از پرسش های جالبی که می توان برای مدیران مطرح کرد، بیشترین زمانی است که در محل کار تلف می کنند. اگرچه بیشتر افراد نسبت به چنین مشکلی آگاهی ندارند، با این حال تحقیقات نشان داده است که اغلب مدیران جوان و در برخی موارد حتی مدیران باتجربه بیشتر زمان شان را به صحبت با کارمندان ضعیف اختصاص می دهند. به این معنا که عملکرد بد کارمند موردنظر ذهن مدیر را مشغول کرده و اقدام به گفت وگو با وی به منظور رفع مشکل پیش آمده خواهد کرد.
اجازه دهید یک نگاه منطقی به این سناریو بیندازیم. این حقیقت که هر تیم عملکرد نسبتا متوسطی دارد، در اغلب زمینه ها ثابت شده است. بر این اساس بهترین اعضا به ۹۰ تا ۱۰۰ درصد اهداف تعیین شده دست خواهند یافت. این در حالی است که کارمندان معمولی بین ۴۰ تا ۵۰ درصد از اهداف را محقق می کنند. در این بین باید به عده بسیار محدودی از کارمندان اشاره کنیم که «نخبگان سازمانی» نام دارند. این عده عملکرد باورنکردنی ۱۲۰ درصد را از خود ارائه می دهند.
به این معنا که کارمندان نخبه علاوه بر اهداف تعیین شده به تعدادی هدف های شخصی نیز دست یافته اند. آنچه عملکرد ضعیف نامیده می شود، از نظر مدیریت سازمانی، دستیابی به کمتر از ۴۰ درصد اهداف مشخص بازمی گردد. بر این اساس چنین افرادی نیازمند بازآموزی و کسب مهارت های لازم هستند. البته باید توجه داشت که چنین فرآیند آموزشی ای در بیشتر شرکت ها وجود ندارد. نتیجه این امر ساده است؛ اخراج کارمندان ضعیف.
با اندکی مسامحه آمار مطلوب برای یک تیم ۹۰درصد کارمندان معمولی یا نخبه است. بقیه تیم را افراد ضعیف نشکیل می دهند. در میان چنین افرادی به طور معمول تلاش برای بهبود عملکرد پدیده ای رایج است. با این حال میزان تلاش به شدت سایر اعضای گروه نیست. صرف نظر از زیان های سازمانی مختلف این عده کم، در اینجا قصد بررسی نحوه اثرگذاری آنها روی مدیران را داریم. ابتدا بهتر است خود را به جای یک کارمند ضعیف با مهارت متوسط بگذاریم.
در چنین موقعیتی راه های متعددی پیش روی افراد خواهد بود. ساده ترین راه تلاش برای بهبود عمکرد است، اما اندکی صبر کنید، آیا این راه واقعا آسان ترین شیوه ممکن است؟ پاسخ پژوهشگران منفی خواهد بود. در واقع یکی از راهکارهای خلاقانه اما فاجعه بار استفاده از مدیر بخش به منظور بهبود عملکرد مقطعی است. بر این اساس کارمند موردنظر به طور مداوم از شما درخواست راهنمایی، مشاوره و کمک خواهد داشت.
شاید در ابتدا این امر برای هر مدیری جذاب بوده و به نوعی تمرین اثبات توانایی های مدیریتی به حساب آید، اما توجه داشته باشید که چنین فرآیندی در درازمدت زمان بسیار زیادی را از شما خواهد گرفت. به گونه ای که در عمل دیگر زمان چندانی برای انجام سایر فعالیت های مدیریتی و حیاتی نخواهید داشت. درست در همین هنگام است که فرد خود را در تله زمان می یابد. در ابتدا شما به آرامی در این تله وارد شده اید و توجه تان به آن جلب نشده است، اما اکنون با طیف وسیعی از وظایف عقب افتاده مواجه هستید.
راهکار جلوگیری از چنین اتفاق یا به عبارت بهتر فاجعه مدیریتی چیست؟ جان کوتر در این مورد توصیه ای دارد که ارزشمند به نظر می رسد: «زمانی که برای کمک به کارمندان صرف می شود در عمل هزینه بسیار بالایی برای مدیر و به طور کلی سازمان در پی دارد. آنچه بسیاری از افراد نسبت به آن اطلاع ندارند، تسهیل فرآیند بهبود عملکرد کارکنان با استفاده از برگزاری دوره های آموزشی است. لازم نیست شرکت در چنین کارگاه هایی را به صورت اجباری دنبال کنید.
با این حال در شرایط اضطراری اجبار کارمندان گزینه غیرقابل اجتنابی خواهد بود. اگرچه چنین راهکار جایگزینی بدیهی به نظر می رسد، اما وسوسه کمک به کارمندان در کوتاه مدت و چشم پوشی از پیگیری پیش نیازهای برگزاری کلاس های آموزشی اغلب مدیران را به سوی تله زمان سوق می دهد. در مورد کارگاه های آموزشی نکته مهم، برگزاری رایگان آنهاست. به عبارت بهتر کارمندان به منظور عدم پرداخت هزینه آموزشی به مدیران پناه می آورند. بر این اساس انتظار استقبال افراد از کلاس هایی با هزینه مشخص دور از ذهن خواهد بود.»
توصیه های حرفه ای از مدیران موفق
آرسن ونگر، یکی از مربیان مشهور دنیای فوتبال است. در زمینه ورزش مدیریت یک تیم شباهت بسیار زیادی به سازماندهی کارمندان شرکت دارد. بر این اساس باید عملکرد افراد را در راستای دستیابی به اهداف مشترک سازماندهی کرد. ونگر در طول دوران حرفه ای خود راهکار جالبی برای برخورد با بازیکنان ضعیف به دست آورده است. رد شدن از آنها یا آنچه «نادیده گرفتن افراد» نامیده می شود، یکی از بدترین تجربیات را برای هر کارمندی رقم خواهد زد. با این حال سرمربی آرسنال معتقد است که چنین فشاری افراد را به تحرک وادار می کند. شاید در زمینه کسب وکار هم پیاده سازی چنین شیوه ای ضروری باشد.
عضویت در خبرنامه
نظرات بسته شده است.