آموزش کارکنان را جدی بگیریم

برای مفهوم آموزش، تعاریف بسیاری ارائه شده است و در یکی از این تعاریف گفته می شود: «کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و همچنین ایجاد رفتار مطلوب درکارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را برای انجام دادن وظایف شغلی و پذیرش مسئولیت های شان در سازمان، آماده می کند».

در بسیاری از منابع مرتبط با آموزش کارکنان، از آن به عنوان نوعی ابزار مدیریت نام برده شده است که برای تامین نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان و فراهم آوردن بستر لازم برای تحقق اهداف سازمان، به کار گرفته می شود.

یکی از عوامل اثرگذار برکارایی و اثربخشی کارکارکنان، ترغیب آنان به شرکت در دوره ها و به ویژه در کارگاه های آموزشی ضروری، مفید و اثربخش است. بهینه سازی دانش، مهارت ها و نگرش ها و آموخته های کارکنان در دوره های آموزشی، موجبات رشد و بالندگی سازمان ها را فراهم می آورد.

یکی از دلایل عمده پایین بودن سطح بهره وری ملی در ایران آن است که آموزش مدیران، کارشناسان، کارمندان و حتی کارگران با مفاهیم روان شناسی مدیریت، روان شناسی کار، روان شناسی صنعتی و سازمانی، روان شناسی بهره وری راهبردی و زمینه های مُرتبط دیگر، عموما و عملا در سازمان ها مورد بی مهری کم سابقه ای قرار گرفته است.

اغلب مدیران شاغل در سازمان ها خود نیز آموزش ندیده اند و با اهمیت و نقش آموزش در بهره وری شغلی کارکنان تحت نظارت شان، بیگانه هستند. به همین دلیل و دلایل متعدد دیگر، این دسته از مدیران آموزش کارکنان تحت نظارت شان را به فراموشی سپرده اند، اما در جهان پر رقابت هزاره سوم، یکی از ابزارهای مهم برای هر بخش از سازمان، تدوین برنامه ها و کارگاه های آموزشی اثربخش برای کلیه کارکنان سازمان است.

تلقی مدیران ناکارآمد و غیراثربخش آن است که آموزش «هزینه» است. این دسته از مدیران بودجه اندکی را برای آموزش نیروی انسانی تحت نظارت شان اختصاص می دهند و همین نگرش اشتباه و زیانبار آنان، موجبات عقب ماندگی سازمان ها از کسب دانش مُرتبط و به کارگیری فناوری های به روز را فراهم آورده است.

نگرش مدیران کارآمد و دگرگون ساز سازمان های پیشرو و سود آور آن است که نباید آموزش را هزینه تلقی کرد و برعکس، تجربه آنان در تایید این یافته است که «آموزش نوعی سرمایه گذاری مطمئن در زمینه تحقق اهداف سازمانی است».

فرآیند آموزش شامل سه مرحله اساسی، یعنی تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، تدوین فرآیند اجرا و ارزشیابی برنامه آموزشی است. به هر حال، هر نوع آموزش، اثربخش نیست و ارائه هر نوع دوره و برنامه آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای برای توانمند سازی نیروی انسانی سازمان ها باشد.

قبل از ارائه هر دوره آموزشی، لازم است وظایف متصدیان آن شغل به طور مستقل تجزیه و تحلیل و براساس نتایج حاصل، نیاز آموزشی آنان نیز تعیین شده باشد. بعد از طراحی و برگزاری هر دوره آموزشی، قدم بعدی، «ارزیابی جامع» آن دوره است.

مدیران آموزش باید نسبت به آموزش و یادگیری منابع انسانی سازمان محل کارشان حساس و متعهد باشند و با یاری گرفتن از متخصصان روان شناسی کار و بهره وری، آثار و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده را در رفتار افراد آموزش دیده، مورد بررسی علمی قرار دهند.

به طورکلی، هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی یادگیرندگان است. براین اساس، محصول آموزش باید افزایش مهارت ها و دانش مورد نیاز دانش پذیران شود. هدف های آموزشی متعددند. نمونه هایی از این هدف ها عبارتند از:

(۱)کمک به تصمیم گیری درباره روش های مناسب انجام دادن وظایف شغلی به وسیله کارکنان

(۲)شفاف سازی اهداف آموزش

(۳)تعیین مقیاس های معتبر برای ارزیابی برنامه آموزشی

(۴)بهبود عملکرد شغلی کارکنان

(۵) به روز سازی اطلاعات شغلی کارکنان

(۶) فراهم آوردن ملاک و معیار برای ترفیع کارکنان

(۷)استفاده از روش آموزش معروف به «مورد پژوهی» و کمک به حل و فصل بعضی از مشکلات شغلی کارکنان

(۸)ایجاد انگیزه برای یادگیری درکارکنان

(۹)آشنا سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان

(۱۰)هماهنگ سازی سازمان با تغییرات و پیشرفت های علمی و فناوری جدید در جهان

(۱۱)هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه

(۱۲)هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع

(۱۳)کسب مهارت های ادراکی، فنی و روابط انسانی

(۱۴)کسب نگرش های هَمسو با هدف های سازمان و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان

(۱۵)تامین نیروی انسانی جدید برای جایگزینی با کارکنان بازنشسته و نیروگیری برای پُست های خالی در سازمان

(۱۶)فراهم آوردن امکانات علمی برای ترفیع کارکنان

(۱۷)فراهم آوردن تسهیلات برای دستیابی به اهداف سازمان

(۱۸) برقراری هماهنگی در شیوه های انجام دادن درست کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان

(۱۹)شکوفا سازی استعدادهای نهفته کارکنان، تقویت روحیه آنان و برقراری ثُبات در سازمان

(۲۰)کاهش نیاز به نظارت های مستقیم و غیرمستقیم کارکارکنان

(۲۱) افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، کاهش میزان رفتارهای مبتنی برتَمَرُد، کشمکش، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار آنان و در نتیجه، تقلیل سطح هزینه سوانح و حوادث درکار

(۲۲)تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمّی و کیفی محصولات یا خدمات ارائه شده توسط سازمان

(۲۳) تقویت احساس وفاداری، انعطاف پذیری و همبستگی و تعهد کارکنان نسبت به سازمان

(۲۴) افزایش اعتبار و ارزش کارکنان، فراهم آوردن امکانات برای ارتقای سطح زندگی آنان

(۲۵) کمک به افزایش سطح کارایی افراد و اثربخشی سازمان و…. علاقه مندان به مطالعه در زمینه آموزش کارکنان می توانند به فصل پنجم کتاب «روان شناسی صنعتی و سازمانی» اثر نگارنده این سطور که از انتشارات «موسسه نشر ویرایش» است، مراجعه کنند.

استاد بازنشسته دانشگاه علامه طباطبایی و رئیس شورای عالی آموزش «مجتمع آموزشی بن ژیوار»