روابط عمومی و برتری سرمایه انسانی بر منابع انسانی

نویسنده : رحیم محمدی بالادزائی  (کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش تحول )

سحر صفرپور کیاکلایی (کارشناس مدیریت دولتی)  

          

چکیده

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)– آنچه در روابط عمومی می توان به عنوان یک دستآورد مهم یاد کرد این است که به نیروی انسانی نگاه سرمایه ای دارد و ارزش گذاری آن بر اساس ماهیت انسانی نیروی انسانی می باشد. سرمایه انسانی، تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده های تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

 

هدف مقاله، بیان برتری نگاه در زمینه سرمایه ای بودن نیروی انسانی یا منابع ای بودن نیروی انسانی در حوزه مدیریت و اثر بخشی این نگاه در سازمان است که سعی بر آن شده با تعریف سرمایه و منابع انسانی و نتایج بررسی وضعیت سازمانها را در دو نگاه ذکرشده مطرح و اهمیت واثرگذاری هریک را به طور مجزا تشریح نماید.

 

نتایج، نشان می دهد نگاه سرمایه ای به مجمعه نیروی انسانی میتواند موجب رشد و ارتقاء سطح کیفی سازمان در ارائه خدمات شود.با توجه به رویکردهای نوین در جهان امروز و افزایش رقابت در صنایع مختلف، دیگر زمان آن رسیده که از نیروی انسانی تعریف دیگری داشته باشیم و می‌توان گفت که نه تنها، از دیگر عوامل سازمانی همچون سرمایه و غیره، اولویت بالاتری دارد بلکه خود تعیین کننده اثر گذاری و چگونگی بهره برداری از عوامل مذکور می‌باشد، اما به طور قطع این مهم توسط نیروی انسانی دانش محور و متخصص میسر است.

 

واژگان کلیدی: سرمایه انسانی – منابع انسانی- انگیزش – خود برنامه ریزی – بهره وری و اقتصاد ملی

مقدمه

در جهان متلاطم امروزی شرکت های پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. انسان ها منابع جدید مولد ثروت هستند مشروط بر این که سرمایه انسانی به حساب آیند.

 

مفهوم سرمایه انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند. سرمایه انسانی بیان می دارد که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات می تواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر و یا اقناع و ارضای فراوانتر در آینده درآید. چنین سرمایه ای «انسانی» است چرا که جزیی از انسان را تشکیل می دهد اساس نظریه سرمایه انسانی این است که علت تفاوت های درآمدی افراد به خاطر اختلاف در میزان بازدهی آنهاست. امروزه نظریه سرمایه انسانی از مهمترین نظریه های توزیع درآمد است.

 

مفهوم سرمایه انسانی :

مؤثّرترین و ارزشمندترین سرمایه در بهره وری، سرمایه انسانی است. انسان‌‌ها منابع جدید مولد ثروت هستند، شروط بر اینکه سرمایه انسانی به حساب آیند. مفهوم سرمایه ـ انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان‌‌ها در خودسرمایه‌گذاری می‌کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت‌هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می‌برد، صورت می‌گیرد. در واقع سرمایه انسانی تلفیقی از ویژگی‌های ژنتیک، توانمندی‌های احراز شده، مهارت‌‌ها و تجربه‌های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است.

سرمایه انسانی نیرویی است که در فرد فعال می‌شود، توان و امکان او را برای تولید کالا و خدمتی که موجب استغنا و رفاه وی در زندگی فردی و اجتماعی می‌شود، افزایش می‌دهد.

مفهوم سرمایه انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات می‌تواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر یا اقناع و ارضای فراوان‌تر در آینده درآید.

نظریه‌پردازان سرمایه‌ی انسانی معتقدند که سرمایه‌ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است، سطح تولیدات، کیفیت خدمات و میزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آنها را در همه زمینه‌های زندگی متأثر می‌سازد. سرمایه انسانی آن دسته از عوامل بااهمیت انسانی، شامل: مهارت ها، توانایی ها، تخصّص، تفکّر، سلامتی و… است که بر اثر سرمایه گذاری و برنامه ریزی در آموزش کشور، در نهاد انسان، جمع آوری شده است. عبارت « سرمایه انسانی » یکی از پراستفاده‌ترین «استعاره»‌ها در اقتصاد است. این عبارت از این جهت استعاری است که ما را در فهم اینکه چرا و چگونه می‌توان در مورد کارآیی انسان مانند کارآیی دیگر منابع تولید، مانند ماشین‌ها، استدلال کرد. آن کالاها «سرمایه» نامیده می‌شوند، پس ما می‌توانیم تحلیل‌های خود را از ماشین‌ها به انسان‌ها تعمیم دهیم تا بتوانیم انتخاب‌های آنها را در راستای افزایش کارآیی و در نتیجه ثروت شان،درک کنیم. به طور کلی، اقتصاددانان چیزی را «سرمایه» می‌دانند که در فرآیند تولید نقشی بر عهده داشته باشد.

 

ما می‌توانیم در مورد افراد، اینگونه استدلال کنیم که ما به طرق مختلف روی خودمان «سرمایه‌گذاری» می‌کنیم تا بتوانیم کارآیی خود را افزایش دهیم. بنابراین «سرمایه انسانی» ما مجموعه‌ دانش، مهارت‌ها، استعدادها و تحصیلاتی است که ما در طول سال‌ها کسب کرده‌ایم. اگر همه‌ عوامل دیگر را برای همه‌ افراد یکسان فرض کنیم، افرادی که سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند یا حداقل در مورد شغل خود سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند، از کارآیی بیشتری برخوردار بوده و دستمزد بالاتری دارند. سرمایه با نگاه رشد همراه با سود و منفعت بوده ولی منابع در حال خرج شدن و یا هزینه شدن و یا حتی اتلاف مواجه بوده است .

 

چند سئوال :

آیا می دانید که سرمایه انسانی به عنوان بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی و سرمایه هر سازمان و کشوری محسوب می‌شود؟

آیا می دانید که در توسعه پایدار، انسان، محور توسعه شناخته می‌شود؟

آیا می دانید که انسان هم به عنوان هدف توسعه و هم به منزله مهمترین عامل توسعه در کانون توسعه پایدار مورد توجه می‌باشد؟

آیا می دانید که سرمایه انسانی تنها سرمایه‌ای است که فزاینده است و هرگز با مصرف کردن مستهلک نمی شود؟

آیا می دانید که امروزه قدرت کشورها و سازمانها را سرمایه مادی، ماشین‌آلات و تجهیزات رقم نمی‌زنند بلکه سرمایه انسانی کارآمد و خلاق تعیین‌کننده قدرت و توان رقابتی سازمانها و کشورهاست؟

آیا می دانید که بزرگترین مزیت نسبی در دنیای رقابتی آینده سرمایه انسانی کشورها و سازمانها می باشد؟

آیا می دانید که بسیاری از مشکلات امروزی ما در حیطه‌ تجهیزات و امکانات نیست بلکه در حیطه انسانها است؟

آیا می دانید که شرط لازم موفقیت سایر برنامه‌ها داشتن سرمایه انسانی کارآمد با انگیزه و ماهر است؟

آیا می دانید که سازمانها باید برای بهترین و مهمترین دارایی‌اش برنامه‌ریزی داشته باشد؟

 

سئوال های فوق خود نشان دهنده اهمیت سرمایه انسانی در دنیای رقابت به عنوان عامل توسعه و کانون توسعه پایدار می باشد. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم سازمانهای موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند.

 

سازمانها باید برای سرمایه انسانی خودبرنامه‌ریزی داشته باشند یعنی مناسبترین فردرا برای مناسب‌ترین کار در مناسبترین زمان انتخاب نمایند. نیروی انسانی نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار ( انگیزش ) تفاوت دارند و عملکردهرفرد درسازمانهاتابع توانایی وانگیزه آنهااست. حال باید بدانیم با توجه به مباحث ارائه شده بین سرمایه انسانی و منابع انسانی چه تفاوتی دارد؟ و چرا برخی نظرشان این است که سرمایه انسانی یا بهتر است بگویم دیدگاه سرمایه ای در مجموعه انسانی نسبت به دیدگاه منابعی برتری دارد . لازمه این مهم این است منابع انسانی را مورد تحلیل قراردهیم .

 

مفهوم منابع انسانی :

نیروی کار براساس نظریه های سیستمی ، اقتضایی و مشارکتی، کارکنان در سازمان ها ، مهم ترین عامل تولید بوده که به آن منابع انسانی گفته می شود ولی درهزاره جدید، کارکنان در سازمان ها برتر از عوامل تولید و به عنوان سرمایه مطرح می باشند. نقش انسان درسازمانها از عامل تولید به سرمایه انسانی توسعه یافته است.اما در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل کرده و جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد آنها را تنظیم می‌کند، کاهش یافته است.

در حدی که مدیریت منابع انسانی را عملاً ابزاری برای کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند.این نوع سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را یک واحد ستادی (چیزی شبیه تدارکات) می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم‌های استراتژیک سازمان ندارند.طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.

 

در دیدگاه منابعی ، ماهیت انسانی به عنوان یک منبع و ارزش دیده میشود و سازمان با توجه به ماهیت انسانی درجهت تحقق اهداف خود تلاش میکند و مهم رسیدن به اهداف و اعتلای سازمان است و چگونه و یا با چه کیفیتی و با چه منابع انسانی را شاید مد نظر نداشته باشد. و در مسیر تحقق اهداف هرمشکلی که برای نیروی انسانی بوجود آید و نتواند در رسیدن به اهداف کارآمد باشد براحتی تعویض نیروی انسانی در دستور کار قرار میگیرد و مشکل مورد تحلیل و بررسی قرار نمیگیرد زیرا که سازمان فقط به دنبال رسیدن به اهداف و برنامه های بلند مدت و کوتاه مدت خود میباشد.

 

 این نوع تفکر نیروی انسانی را به عنوان یک منابع میبیند و منابع  انسانی منابعی هستند که غیر قابل تجدید میباشند ولی میتوان گفت منابع در حال اتمام هستند و طول عمر معینی را خواهند داشت اما اگر به نیروی انسانی نگاه سرمایه ای اگر داشته باشیم سعی بر حفظ و نگه داری آن سرمایه خواهیم داشت لذا تلاش برآن داریم که سرمایه را به گونه ای مدیریت کنیم که افزایش یابد و در جهت اتمام حرکت نکند  و حتی با سود همراه باشد این نگاه سازمان را اعتلا خواهد بخشید.  

 

 

 

 در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management‌ رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند.

 

کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.

 

مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.

 

کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بود که در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.

 

در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تامین شود و زودتر به مقصد برسد!

 

آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.

 

کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یاد می‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.

کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!

 

طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.

 

امروز فضای کسب و کار رقابتی‌تر است .یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب و کار، کارکنان با تجربه‌ای هستند که به هر دلیل محیط کار را ترک می‌کنند و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند.امروز صرف اینکه بتوانیم از یکی از کارکنان خود در طول یک سال، بیشترین خروجی را بگیریم، چندان ارزشمند نیست.هنر این است که بتوانیم در طول عمر مفید کاری او، بیشترین خروجی را کسب کنیم و از همه ابزارهای ممکن استفاده کنیم که ماندگاری و رضایت کارکنان مفید در یک سازمان افزایش یافته و باقی ماندن کارکنان بی خاصیت و کم خاصیت در یک سازمان، به سادگی امکان پذیر نباشد.

                               
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت.

در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند.
بنابراین توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از:

– سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان می‌شود.
– با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارتهای لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند.
– بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است .
– باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود.
– سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد. ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است)
– سبب رشد اقتصاد ملی می شود

عملکرد ، توانایی و انگیزش :

عملکرد ، توانایی و انگیزش نیروی انسانی سه مقوله مهم هستند که  میتواند در تغییر دیدگاه منابعی به سرمایه ای موثر باشد  که هرکدام به نوعی متولی ایجاد رشد و ارتقاء بهره وری خواهند شد .

 

 ( انـگـیـزش × تـوانـایـی) f = عملـکـردفرد

(آموزش + تجربه) × استعداد = تـوانـایـی

[(پاداش های درون‎زا) + (پاداشهای بیرون‎زا)] = انـگـیـزش

 

براین اساس کارکنان سازمانها را می توان به چهار گروه زیرتقسیم نمود:

گروه اول: آنهایی که دانش و توانایی انجام کارها را دارند ولی شور و شوق و انگیزه به کار را ندارند. این گروه می توانند ولی به دلایلی نمی خواهند.

 

گروه دوم: آنهایی که دانش و توانایی انجام کارها را ندارند ولی شور و شوق و انگیزه به کار را دارند. این گروه نمی توانند ولی می خواهند.

 

گروه سوم: آنهایی که نه دانش و توانایی انجام کارها را دارند و نه شور و شوق و انگیزه به کار را. این گروه نه می توانند و نه می خواهند.

 

گروه چهارم: آنهایی که خوشبختانه هم دانش و توانایی انجام کارها و هم شور و شوق و انگیزه به کار را توأمان دارند. این گروه می توانند ومی خواهند.

 

زمانی که افراددرسازمانها هم توانایی انجام کارها و هم شور و شوق و انگیزه به کار را توأمان داشته باشندعملکردشان بهبودخواهدیافت.به نظربیشترصاحب نظران مدیریت ،انگیزه مهمترازتوانایی است اگرانگیزه باشدتوانایی هم حاصل می شود.

 

نتیجه گیری

بی‌شک دنیای کنونی، دنیای سازمان‌‌ها است و متولیان این سازمان‌‌ها انسان‌‌ها هستند؛ انسان‌هایی که در کالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمان‌‌ها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فن‌آور شدن سازمان‌‌ها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. سرمایه انسانی با توجه به اینکه مبحث نو و جدیدی در منابع انسانی می‌باشد یک مبحث استراتژیک برای سازمان ها بوده و رشد فزاینده‌ای را در سازمانها و جوامع داشته است.

 

مطالعات بسیار گسترده انجام شده بر روی این موضوع صحه بر این ادعا می‌‌گذارد . به طور خلاصه سرمایه انسانی نقش مهمی در شکوفایی افراد ، بهبود سطح زندگی و درآمد ، افزایش دانش و مهارت ،ظرفیتهای تولید ، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد با توجه به اینکه دنیا تحولات جدیدی را در حوزه مبارزه با نظام سرمایه داری محض مشاهده می‌کند اهمیت نیروی انسانی بیش از گذشته و بیش از هر دوره و زمانی نمود پیدا می‌کند. با توجه به تحولات اخیر، مطالعات آتی در حوزه ی سرمایه انسانی دارای دو هدف می باشند نخست به سنجش شکاف های موجود در سرمایه انسانی می پردازد .دوم اینکه سرمایه انسانی چگونه به بهره‌وری و درآمد زایی بیشتر منجر می شود .با توجه به این نکته که کارکنان و افراد ،سرمایه انسانی را وارد حیطه شغلی خویش کرده‌اند و در عوض هزینه‌های که انجام می دهند پاداش سرمایه گذاری خویش را در سرمایه انسانی از طریق حقوق و دستمزد ، مزایا، رضایت شغلی ذاتی و فرصت های بیشتر یادگیری و هم چنین پیشرفت کاری دریافت می‌کنند.

 

 این دستاوردها و یافته‌ها به خانواده‌ها و دولتهای این منطق را می دهد که سرمایه گذاری بخش زیادی از منابع خود را بر روی تحصیلات و آموزش نیروی انسانی قرار دهند که مهمترین و کمیابترین منبع هستند. باید توجه داشت نگرش اقتصادی به سرمایه انسانی(بر روی تحصیلات وآموزش نیروی کار) برای بهره‌وری کشور و هم ضامن موفقیت اقتصادی است . در نتیجه دیدگاه سرمایه ای نسبت به منابعی برتری دارد و با این دیدگاه تنها به هدف فکر نمیکنیم و تنها رسیدن به هدف با هر منابعی و یا به هرطریقی نیست بلکه نگاه به نیروی انسانی نگاه سرمایه ای خواهد بود و سعی بر افزایش سرمایه و سود خواهیم داشت تا بتوانیم با ارتقاء سطح از نیروی انسانی کارآمد بهره کافی ببریم.

 

منابع:

۱-   مدیریت منابع انسانی  –  نویسنده: مجید گلپایگانی – شهناز پیروزفر

۲-   نادری، ابوالقاسم ( ۱۳۸۳ )، ” اقتصاد آموزش“، انتشارات یسطرون، چاپ اول.

۳-   روزنامه دنیای اقتصاد ) شماره ۲۷۹۸ ۹۱/۹/۱۱ صفحه ۲۸اندیشه اقتصاد

 

– Hendricks,Lutz,(2002)“How Important is Human Capital for

Development?” , American Economic Review, № ۹۲ (۱), No. 1, p:198-219.

– www.system.Parsiblog.com

– http://pmhr.mop.ir/Portal/Home/