رفتار سوء مدیریتی، سلامت روح و جسم کارمندان را به خطر می اندازد

محققان می گویند کارمندانی که مجبورند با سرپرستان و مدیران بی کفایت کار کنند، بیش از سایرین مستعد ابتلا به بیماری های روان تنی جدی هستند.

به گزارش زومیت، پیش  از این در مورد ویژگی های یک محیط کار بیمار و راه های بهبود بخشیدن به آن صحبت کردیم. در این مطلب به هشدار مهم پزشکان و روانشناسان می پردازیم که معتقدند کارکنانی که با کارفرمایان ناصالح کار می کنند، ۶۰درصد بیشتر در معرض ابتلا به بیماری های خطرناکی نظیر حمله قلبی قرار دارند.

مدیر یا کارفرمای ناصالح چه خصوصیاتی دارد؟ طبق تحقیقات انجام شده، هنگامی که کارمندان به طور مداوم با این چهار ویژگی برخورد داشته باشند، دچار مسائل و مشکلات جدی سلامتی می شوند:

– مدیرانی که بی کفایت هستند.

– مدیرانی که بی فکر و بی ملاحظه هستند.

– مدیرانی که شفاف برخورد نمی کنند.

– مدیرانی که فاقد ارتباطات کافی با سایرین هستند.

ما هرگز این صفات را در مدیرانی که ویژگی های و مهارت های عالی رهبری را می شناسند، نمی بینیم. به منظور اجتناب از این روند تأسف برانگیز، بهتر است نگاهی دقیق تر به هر کدام از این ویژگی ها داشته باشیم:

بی صلاحیتی: در عصری که کارمندان از سطح دانش و هوش بالایی برخوردارند و حتی گاهی جوانان علم بیشتری نسبت به کارفرمای خود دارند، رهبران خوب با استفاده از صلاحیت و توانایی خود، قدرت نفوذشان را به دست می آورند.

رهبرانی که واقعاً مشتاق یادگیری هستند و سعی می کنند بینش و تخصص خود را هم در زمینه مدیریت کسب وکار و هم تکنولوژی افزایش دهند، بهتر و سریع تر اعتماد افراد خود را به دست می آورند.

اما موضوع از این مرحله فراتر می رود. مدیران شایسته ای که مفهوم رهبری را درک کرده اند، بینش و هدف خود را ارتقاء می دهند، دیدگاه های خود را در مورد هدف با کارمندانشان در میان می گذارند و به کارمندانشان انگیزه می دهند که به صورت فعال خود را با این هدف و بینش مشغول کنند. این کار باعث می شود کارمندان به مدیرشان اعتماد کنند و بر شایستگی او برای این مقام صحه بگذارند. درواقع اعتماد افراد تیم است که به رهبر، اعتبار و صلاحیت می بخشد.

بی ملاحظگی:کریستین پورات، پروفسور مدیریت دانشگاه جورج تاون و نویسنده کتاب مهارت مردم داری، می گوید رفتار غیر محترمانه، بی ادبی و بی توجهی مدیر باعث می شود کارکنان و حتی کل سازمان به انحطاط کشیده شوند.

بی ادبی، خشونت و بی تمدنی، عواقب جسمی و روحی زیادی برای کارکنان به همراه می آورد و سازمان ها مجبورند هزینه آن را به روش های مختلف، مثل هزینه های درمان و خسارت های ناشی از عملکرد ضعیف، غیبت کارمندان و برگشت خوردن محصول بپردازند.

پورات در ادامه می گوید: حتی اگر کارمندان بخواهند عملکرد خوبی داشته باشند، نمی توانند در اتمسفری که فریبکارانه، ناخوشایند و موهن است، اجرای خوبی داشته باشند. در واقع بهره وری و خلاقیت افرادی که محیط غیر متمدن را تجربه می کنند، خفه می شود و محکوم  به فناست؛ درنتیجه کارمندان اعتقاد و حس مشارکت خود را از دست می دهند.

پنهان کاری: رهبران بزرگ هرگز اعتبار و تشخص خود را با پنهان کاری از بین نمی برند، بلکه سعی می کنند شفافیت و پاسخگویی را در اولویت های رفتاری خود قرار دهند و تمامی اطلاعات مورد نیاز را در تمامی سطوح، با کارمندان شان به اشتراک بگذارند.

یک مثال روشن: استارتاپ Mighty که یک شرکت رسانه ای دیجیتال است، مأموریت شرکت خود را بهبود زندگی افرادی قرار داده است که با مشکلات سلامتی و معلولیت مواجهند. مدیر این شرکت برای شفاف سازی امور شرکت، همان ایمیلی را که برای سرمایه گذاران و مؤسسان شرکت می فرستد، برای هر ۱۳ کارمند شرکت هم ارسال می کند.

پورات در تحقیقات وسیع خود متوجه شده است که به اشتراک گذاری اطلاعات باعث رشد کار می شود، چراکه به کارمندان کمک می کند بهتر معنی و ارزش کار خود را درک کنند و متوجه شوند به چه شیوه ای بهتر می توانند مشارکت مناسب تری در کارهای شرکت داشته باشند.

او می گوید: دوری از پنهان کاری باعث می شود کارمندان دانش بهتری برای حل و تصحیح مشکلات داشته باشند و بهتر تصمیم بگیرند و درنتیجه، عملکرد سازگار و هماهنگی را در سطح شرکت شاهد باشیم.

دسترسی کارمندان به اطلاعات استراتژیک و مالی، به آنها کمک می کند وظایف شان را به طور مفید و مؤثرتری انجام دهند و تصویر وسیع تر و جامع تری از سلامت شرکت داشته باشند.

یکی دیگر از راه های گسترش فرهنگ مشارکت و همکاری این است که به کارمندان اجازه بدهید مسائل خود را مطرح کنند و با دیگران به اشتراک بگذارند. برای مثال شرکت Ritz-Carlton از کارمندانش می خواهد هر روز در جلسات ۱۵ دقیقه ای، داستان خودشان را در مورد اینکه چطور می خواهند امروز وظایف شان را انجام دهند یا به مشتریان کمک کنند، برای یکدیگر تعریف کنند. مدیر اجرایی شرکت Mighty هم در ابتدای جلسات کاری، از کارمندانش می خواهد بهترین تجربه کاری آن روز را به اشتراک بگذارند.

فقدان ارتباطات: بهترین رهبران به شیوه ای با افرادشان صحبت می کنند که هیچ نقطه تاریکی در ذهن شان باقی نماند. آنها اهداف و انتظارات را به وضوح شرح می دهند و پاسخگوی هرگونه ابهام محتمل نیز هستند. آنها همیشه راه بازخورد دوطرفه را باز می گذارند و ارتباطات را به شیوه ای هدایت می کنند که کارکنان دقیقا بدانند سطح عملکردشان تا چه حد مفید است و چگونه می توانند پیشرفت کنند.

رهبران بزرگ، به جای استفاده از واژه های «من» و  «تو»، از «ما» استفاده می کنند. به عنوان  مثال، یک مدیر می تواند بگوید:  «من می خواهم تو کاری برایم انجام دهی» یا  «تو در این جلسه اجرای کارآمدی نداشتی». این سبک مکالمه، منفی و انتقادآمیز است و نتیجه سودآوری هم ندارد.

از طرف دیگر، وقتی جملات با واژه «ما» جمع بسته می شوند، نشان دهنده این است که چالش یا نگرانی موجود، هم برای رهبر اهمیت دارد و هم برای کارکنان. مثال:«ما باید سیستمی را بیابیم که کاراتر عمل کند.»

استفاده از واژه «ما» به ویژه برای گرد هم آوردن یک تیم در شرایط بحرانی، به معنای کسب اعتماد مشتریان خواهد بود.

درعین حال، رهبران عالی همیشه به حرف های خود جامه عمل می پوشانند. آنها حقیقت را سانسور نمی کنند و در ضمن سعی نمی کنند برای خوشایند دیگران یا کسب وجهه، شیرین صحبت کنند. آنها با تصمیم ها و گفت وگوهایی که با خود واقعی شان مغایر است، به خودشان و دیگران خیانت نمی کنند. وقتی وعده ای می دهند، به آن عمل می کنند و اقدامات شان متناسب با گفتارشان است. به همین دلیل، اعتبار و آوازه ای واقعی به دست می آورند.