تدوین قواعد مدیریت منابع انسانی با توجه به شکست ها
موضوعی که در این ایده قصد پرداختن به آن را دارم، اندکی تخصصی تر از ایده های قبلی است. بر این اساس مخاطب هدفم در ایده حاضر مدیران ارشد و مدیران بخش مدیریت منابع انسانی (Human Resources) خواهد بود. با این حال مطالب ارائه شده تا حد زیادی برای مدیران عملیاتی نیز مفید است.
نخستین کاری که به عنوان مدیر ارشد یک سازمان باید انجام دهید، روشن ساختن قواعد و رویه های جاری در زمینه مدیریت منابع انسانی و ارتباط با کارکنان است.
در این مورد تنها کافی نیست که برخی مقررات را تعیین و به دیگران ابلاغ کنید، بلکه باید تبصره ها و استثناهای احتمالی را نیز در نظر گرفته و راهکار مناسب را برای آن ها پیش بینی کنید. بدون شک انجام چنین پروژه ای بدون استفاده از توصیه های مشاوران و در برخی موارد حقوقدان ها میسر نیست.
بر همین اساس این تصور را که به تنهایی قادر به سازماندهی چنین امر مهمی هستید به فراموشی بسپارید.
در فرآیند تهیه قوانین مربوط به حوزه منابع انسانی یک نکته مهم وجود دارد که اغلب برندهای بزرگ کارآفرینانه دنیا از آن تبعیت می کنند.
در واقع مقررات باید با توجه به شناخت مدیران از کارکنان شان تهیه و تنظیم شوند.
بر این اساس صرف تقلید از شرکت های دیگر در زمینه نگارش دستورالعمل ها چندان نتیجه بخش نخواهد بود. شاید لازم باشد در این زمینه نیز از متخصصانی مانند روان شناس ها استفاده کنید.
با این حال به نظر استفاده از متخصص در زمینه شناخت روحیه کارکنان چندان با بودجه بسیاری از شرکت ها هماهنگ نیست. به علاوه مدیران بخش نیروی انسانی زمان مناسبی را با کارکنان سپری کرده و قادر به ارائه توصیه های مفیدی هستند. بنابراین بهتر است برای صرفه جویی در بودجه تان از مدیران بخش نیروی انسانی به عنوان متخصصان این حوزه استفاده کنید.
ابتدای ایده به اهمیت استفاده از توصیه های متخصصان اشاره کردم. در این مورد باید چند گروه متخصص دیگر را نیز معرفی کنم. بسیاری از مدیران در ابتدای دوران حرفه ای خود تجربه همکاری با برخی مدیرانی را دارند که به شدت تحت تاثیرشان قرار گرفته اند.
بر این اساس استفاده از تجربیات و راهنمایی های این گروه بدون شک کمک موثری در راستای بهبود کیفیت تصمیم گیری تان خواهد بود.
با این حال توجه داشته باشید در انتخاب مدیران بهتر است آن هایی را برگزینید که به هنوز مشغول به کار بوده یا به تازگی بازنشسته شده اند. مدیرانی که چندین سال از فضای کسب وکار دور بوده اند، بعید است خود را با تغییرات همگام کرده باشند.
پس از تهیه متن اولیه و بازنگری در آن نوبت به ارائه دستورالعمل اجرایی خواهد رسید.
رویه معمول بر این اساس است که متن موردنظر را به یکی از مدیران بخش نیروی انسانی تحویل داده و وی مسئول نصب یا توضیح آن خواهد بود.
با این حال توصیه من در اینجا ارائه ایده به صورت شخصی است. در واقع اگرچه چنین امری عجیب به نظر می رسد، با این حال باید در نظر داشت که تاثیرگذاری مدیران ارشد بسیار بیشتر از مدیران عملیاتی(که در سلسه مراتب مدیریتی جایگاه نازل تری را در اختیار دارند) خواهد بود.
بر همین اساس برگزاری یک کنفرانس یا گرد همایی برای کارمندان به منظور معرفی و ارائه توضیح مختصر درباره متن تهیه شده مناسب به نظر می رسد.
در این مورد تاکید من تنها بر روی برگزاری گردهمایی نیست. در واقع هدف اصلی ایجاد ارتباط نزدیک و استفاده بهینه از پیشنهاد و انتقادهای احتمالی کارکنان است. بدون شک متن تهیه شده در نظر کارکنان واکنش های متفاوتی را بر می انگیزد.
برخی از این واکنش ها می تواند احساسی و غیرمنطقی باشد، اما در برخی موارد ارائه دیدگاه از نقطه نظر یک کارمند، موقعیتی که احتمالا شما قادر به پیش بینی واکنش آن نسبت به دستورات نخواهید بود، موثر خواهد بود. در همین راستا وظیفه اصلی شما تقویت روحیه انتقاد کارکنان از متن ارائه شده است. به آن ها اطمینان دهید که انتقادشان تاثیری بر روی آینده شغلی شان نخواهد داشت. سپس منتظر نتایج و صحبت های جالب آن ها باشید.
توصیه های حرفه ای از مدیران موفق
هنگامی که متن اولیه ایده را برای یکی از همکارانم ارسال کردم، نظر جالبی را در پاسخ فرستاد. چکیده حرف وی این بود که استفاده از توصیه های افراد متخصص بدون شک موثر خواهد بود، با این حال باید توجه داشت که بهترین مشاوران در این زمینه کسانی هستند که تجربه شکست را داشته باشند. از نظر مدیریتی این حرف بسیار جالب است. پس از اطلاع از این نظر وادار به اندکی تفکر شدم.
نه تنها در مورد ایده این بخش، بلکه در تمام سطوح و موارد می توان از تجربیات افراد شکست خورده استفاده کرد. این تجربیات به ندرت در فضاهای آکادمیک مورد بحث گذاشته می شوند و دسترسی به آن ها مانند کشف معدن طلا خواهد بود.
عضویت در خبرنامه
نظرات بسته شده است.